9月17日，北京延庆法院公布了一起涉季节性用工的劳动争议典型案例。某雪场人力主管宋某在雪场淡季歇业期间零星到岗工作，雪场按宋某拟定的夏季工作安排文件发放补贴。后双方发生纠纷，宋某要求雪场支付淡季到岗工作的加班费未获得法院支持。

某雪场只在雪季运营，非雪季（即3月至10月期间）歇业，要求员工待岗。员工宋某已与某雪场在2020年签订无固定期限劳动合同。合同约定，宋某岗位为人力主管。2025年7月起，某雪场停止为宋某缴纳社保。

2025年9月，宋某认为，某雪场无故停缴社保的行为，实际上是单方面与其解除劳动合同。于是，宋某申请劳动仲裁，请求某雪场支付其违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、待岗期间加班费等费用。延庆仲裁委经审理后，裁决某雪场支付宋某未休带薪年休假工资，驳回了宋某的其他仲裁请求。宋某不服，诉至法院。

案件审理中，某雪场提交了其于2025年10月为宋某补缴社保的证明文件，同时提交了公司2025年夏季工作安排文件。文件载明：自2025年3月1日起，雪场进入夏季停业脱产状态……有工作需要到雪场上班的每天给予100元补助。宋某正是该份文件的拟定人。

宋某则称，其在淡季待岗期间到岗工作应该属于加班，虽某雪场已按照内部文件支付了每天100元的补助，还应额外向他支付加班费。诉讼中，宋某未提交证明自己确实进行了加班的证据材料。

法院认为，作为某雪场人力主管，宋某在淡季待岗期间零星到岗，且起草了该公司的夏季工作安排文件，对该内部文件的具体内容理应知晓。某雪场已按照该文件向宋某发放了其在淡季待岗期间到岗工作对应的工作补助，宋某在职期间未对上述内部文件内容提出过异议，且在收到相关工作补助后亦未提出过异议，可见其和单位就淡季待岗期间到岗工作应付补助的标准已达成一致意见且履行完毕。

此外，季节性用工不意味着淡季到岗即为加班。是否加班取决于工作时间是否超过了法定标准。诉讼过程中，宋某并未提交证据证明其淡季到岗工作的工作时间超过了法定标准，无法证明其确实存在加班事实。因此，其要求某雪场额外支付待岗休息期间加班费的请求，无事实和法律依据，法院不予支持。

2026年5月，法院对该案作出判决，判决某雪场支付宋某解除劳动合同经济补偿金7万余元、未休带薪年休假工资2万余元，但未支持宋某要求支付淡季到岗加班费的主张。该判决作出后，双方均未提起上诉，现已发生法律效力。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/汪浩舟
校对/李建良