淡季安排劳动者无需到岗上班，企业向其发放的工资可以低于法定标准吗？9月17日，北京延庆法院公布了多起涉及季节性用工的劳动纠纷典型案例。售票员张某根据公司安排淡季无需到岗，但公司仅发放每月800元的生活费，低于北京市最低工资标准。后张某离职，要求公司支付淡季低于法定标准的工资差额获得法院支持。

张某于2023年5月3日入职某公司，岗位是售票员，工资标准为旺季（5月1日-10月31日）4500元/月，淡季（11月1日-第二年4月底）800元/月，工资实行下发制。

2025年7月14日，张某通过微信向某公司股东发出的《被迫解除劳动合同关系通知书》载明，“因贵公司以效益不好为由克扣本人工资，故本人依据相关法律法规，郑重通知贵公司，于2025年7月15日正式解除你我双方之间的劳动合同关系，特此通知。”

2025年7月16日，张某申请劳动仲裁，请求某公司支付2023年11月1日至2024年4月30日、2024年11月1日至2025年4月30日其低于北京市最低工资标准的工资差额19440元。

2025年8月29日，延庆仲裁委作出裁决：某公司支付张某工资3010.92元，驳回张某的其他仲裁请求。张某与公司均不服该裁决，分别诉至法院，法院予以并案审理。

案件审理中，双方均认可，对张某的工作安排存在淡季和旺季之分。旺季张某正常到岗上班，工资标准为4500元/月；淡季张某无需到岗上班，公司每月向其发放800元/月的生活费。公司已向张某发放了2023年11月1日至2024年4月30日期间800元/月的生活费，并于2025年3月6日向张某转账了800元淡季生活费。

法官介绍，季节性用工是劳动用工的一种特殊形式，常见于旅游、农业、餐饮等行业。这类用工模式下，劳动者的工作安排往往随季节变化而产生工作量的显著变化，但季节性安排不能成为规避劳动法义务的理由。用人单位不能因为劳动者没有在淡季付出劳动，就随意降低甚至免除自身的工资支付义务。

根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

该案中，用人单位在淡季安排劳动者无需到岗上班，本质上是因用人单位经营特点导致的阶段性无工作状态，属于“非因劳动者本人原因”未提供正常劳动的情形。用人单位淡季每月仅发放800元生活费的做法，虽考虑了淡季无实际劳动的实际情况，但忽视了最低工资保障制度的强制性要求。

法院审理后对该案作出判决：公司向张某支付工资差额6090元，驳回张某的其他诉讼请求。该判决作出后，双方均未提起上诉，现已发生法律效力。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/汪浩舟
校对/罗晶