工作时间不连续，劳动关系如何认定？淡季工资发放是否可以低于法定标准？9月17日，北京延庆法院聚焦冰雪文旅、乡村旅游、生态农业等领域季节性用工法律问题，发布典型案例及法律风险提示，为季节性用工的劳动者和用人单位提供法律指引。

北京市延庆区作为首都生态涵养区和知名旅游胜地，依托八达岭长城、世园公园、冬奥遗产等资源禀赋，催生出春秋季农业采摘、夏季休闲避暑、冬季冰雪旅游等“潮汐式”经济类型。为降低淡季运营成本、提高旺季服务效能，部分滑雪场、精品民宿等用人单位会采用“季节性用工”模式。这类用工模式虽然灵活性强、用工成本相对较低，但是潜藏诸多法律风险。

延庆法院副院长徐应举介绍，经对近三年案件进行分析，涉季节性用工案件主要集中于确认劳动关系纠纷，追索劳动报酬、经济补偿纠纷，休息权保障与加班费争议等类型。

由于用工周期短，许多用人单位为省事或规避用工责任，往往不与季节性用工人员签订书面劳动合同，仅通过口头协议或微信聊天安排工作。一旦发生纠纷，劳动者往往首选诉请确认双方存在事实劳动关系，以此作为主张各项劳动报酬及社保待遇的基础。

同时，季节性用工薪酬结算方式多样，包括计件工资、日结工资或“底薪+旺季提成”等。案件审理中发现存在因旺季客流量大导致用人单位对提成核算不清，或淡季辞退员工时克扣旺季提成的情况。

发布会上，延庆法院通报三起典型案例。一起典型案例中，刘某在某酒业公司从事酿酒工作，双方签订《劳务合同》，约定如在酿酒车间工作，每天工资200元；如在包装车间工作，每天工资156元；刘某根据公司的业务量及要求进行工作，如每月工作天数不满10天，则按10天的酿酒车间工资标准发放工资。刘某在该酒业公司工作期间，受该公司车间主任管理，由车间主任分配工作任务，需随叫随到。

后刘某发生交通事故无法到岗，公司与刘某解除劳务关系，双方因此发生纠纷。法院认定刘某与某酒业公司之间存在劳动关系，并判令某酒业公司支付刘某休息日加班费、法定节假日加班费、未休带薪年休假工资及违法解除劳动关系经济赔偿金等。

季节性用工较之全日制用工具有一定特殊性，劳动者用工时间存在不连续的情况。该案的判决明确，判断季节性用工是否构成劳动关系，核心考量在于劳资双方是否具备人身、经济、组织上的从属性。

另两起典型案例则明确：淡季劳动者到岗履职，并不当然等同于工作时长超出法定标准构成加班，应当结合排班性质、薪酬约定综合判定；劳动报酬不得突破最低工资制度强制性规定，用人单位不得以淡季无实际劳动为由随意降薪、拒付工资，淡旺季薪酬调整必须在法律框架下经双方协商确定。

面对新业态和灵活就业模式的融合，季节性用工纠纷呈现劳动关系与劳务关系边界模糊，事实认定难；工时适用不规范，败诉风险高；部分用人单位法律意识不强，淡季待岗与休息休假概念混淆等特点。

延庆法院提醒劳动者，要准确甄别用工法律性质，切勿仅凭“短期工、临时工、季节工”口头告知情况默认法律关系属性，导致自身权益受损；重视社会保险保障，如发现用人单位没有依法缴纳社保，可要求补缴或向劳动保障监察部门申请追缴。

同时，法院也提醒用人单位，严格落实劳动合同签订要求，书面明确淡旺季工作内容、薪酬标准、待岗安排等权利义务，降低涉诉风险；依法为劳动者缴纳社会保险，杜绝各类规避参保行为，防范经济赔偿、行政稽核处罚等不利法律后果。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/汪浩舟
校对/罗晶