一些企业设立名目繁多的罚款事项，罚款金额也并无标准和依据，还有企业以“乐捐”“负激励”等名义变相罚款。专家表示，‌企业设立罚款制度没有法律依据，应‌以合法合理的方式行使用工自主权。

近日，一则员工下班忘关空调被罚款100元的新闻引起关注。不转发朋友圈罚款100元、每欠周报1次罚款20元、迟到一次罚款50元……《工人日报》记者采访了解到，不少公司以加强管理、约束员工为名，设立各种罚款条目，这种“一言不合”就罚款的行为是否合理？遭遇不合理罚款，劳动者又该如何维护自己的权益？

罚款条目五花八门

今年6月，贾女士和同事下班后忘了关空调，公司领导不仅要求每人罚款100元，还需要交一份手写签名的过失行为单。贾女士表示，自己的岗位属于轮班制，没有专人负责管理空调开关，而罚款的情况是第一次发生，此前公司并未有相关的明确规定。虽然心里很不满，但碍于担心后续工作中被为难，贾女士还是交了罚款。

贾女士的遭遇并非个例。前不久，有网友在社交媒体发帖表示，同事加班干活不仅没有加班费，还因离开办公室时忘记关空调和锁门，第二天被公司通报批评以及罚款20元。批评通告提到，该员工行为浪费公司电力资源，也给公司财产带来潜在危险，出于维护公司秩序的考量，对该员工作出以上处罚。

记者采访了解到，企业“以罚代管”、乱罚款的现象层出不穷，罚款的名目也五花八门。

在河南一家电商公司从事销售的小霞告诉记者：“以前公司也有罚款项目，倒也还能接受，毕竟公司也有规章制度要遵守，但今年进行调整后，每个月都会被罚款。”

小霞发来的公司罚款明细显示，其罚款项目多达29条，而诸如“备注不规范罚款10元”“聊天回复不及时罚款50元”“朋友圈漏发一条罚款10元”等罚款项目，小霞则觉得并不合理。“虽然数额不大，但这么多罚款项目有点不可思议，感觉每天都在‘付费上班’。”

不只，名目繁多、对员工的约束事无巨细，一些公司罚款的金额也并无标准和依据。“没关灯罚款50元，没关空调罚款100元，总之，老板罚款都是按心情来。”一位受访者表示，公司没发过员工手册，一些规定都是老板或者部门主管临时起意做出的决定。

此外，还有一些企业以“乐捐”“负激励”“水果基金”等名义变相罚款，甚至不交钱就从工资里扣除。今年6月，因天气热穿了短裤上班的小阳就收到了“乐捐”的通知：“着装不符合规定，捐钱50元”。

未完成业绩被罚款合理吗

有企业设置奖惩制度，以员工未完成业绩为由进行处罚，这样的罚款是否合理呢？

2019年，边女士入职了一家房地产公司从事销售工作，工资每月2000元，绩效工资则根据实际劳动贡献确定。

2021年5月，房地产公司制定的《销售团队奖惩制度》要求，个人任务额为225万元，个人未完成60%以下的，扣1000元；完成100%的，奖励5000元，完成150%的奖励1万元。同年6、7、8三个月份，公司以边女士未完成个人业绩的60%，及一次失职为由对其罚款共4000元。

边女士表示，自己从事房地产行业多年一直兢兢业业，从未迟到早退，也从未被罚过款，公司单方面制定的绩效考核她并不知情。无奈之下，边女士选择了离职，并向辽阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还罚款4000元。此后，仲裁裁决支持了边女士的诉求。

公司不服裁决，提起诉讼时称：“公司并不是为扣钱而扣钱，而是以完成任务额后多档奖励来激励职工多劳多得。”

法院审理认为，《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日宣布废止，用人单位对劳动者的罚款已没有相关的依据。本案中，原告在法律规定的范围内通过考核的方式对劳动者的销售提成进行分配本无可厚非，但其对劳动者未完成销售业绩进行处罚的行为，已然超出了用工自主权的范畴。

中国劳动关系学院公共管理学院副院长李杏果表示，根据我国‌行政处罚法‌的规定，‌罚款属于行政处罚，‌只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使，而‌企业没有这样的性质，因而设立罚款制度没有法律依据。同时，以扣工资、乐捐等形式的变相罚款，与罚款没有本质区别，同样不合理。

企业是否应当具有罚款权

记者注意到，有观点认为，劳动法律法规赋予了用人单位建立和完善劳动规章制度的权利，员工存在过错的情况下，企业应有权根据制度对员工进行处罚，否则会导致企业管理失衡，也无法保障正常经营。对罚款权的争议，在司法实践中也导致了不同判法。

江苏一操作工因操作不当导致产品出现质量问题，被公司罚款200元。当地法院审理认为，该公司的员工手册经民主程序制定发布，故对所有职工具有法律效力，且根据员工手册相关规定，公司行为符合处罚条件，并无不当。

对此，四川蜀安律师事务所律师石国力表示，该问题根本的争议在于企业规章制度中设定的罚款是属于企业自主权范围还是违法行为。

石国力表示，从立法上看“罚款”的性质可以明确，任何企业、个人没有设定罚款权的权限，无论经过何种程序设定的罚款内容，都将因为违反行政法、行政处罚法而无效。与此同时，劳动合同法第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……”其中（一）（二）（三）款都只规定法律结果，将内容设定权限交给企业自主设定。国家在立法层面给予了企业足够的自主权，并未限制企业管理制度内容，只是确保基础合法性要求。

“因此企业在设定制度时，需要确保制度内容合法，应当对法律具有更加充分的认知，不能因为节约成本而实施违法行为，即便结果具有合理性，但不具有合法性的情况下，依然属于违法行为。”石国力说。

李杏果也表示，对于员工的一般性过错行为，‌企业应主要通过批评教育的方式来解决，如果员工的过错行为对企业造成了经济损失，根据‌劳动法‌、‌‌劳动合同法等相关规定，企业可以‌行使解除劳动合同，‌或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。

“企业应当调整劳动用工管理理念和管理方式，‌以合法合理的方式行使用工自主权，‌平衡企业用工自主权与劳动者权益保障的关系。‌在行使经营权和用人权的同时，‌避免滥用用工自主权、损害劳动者的合法权益。”李杏果说。

同时，石国力也提醒，员工需要遵守企业规章制度，认真谨慎提供劳动，避免因个人行为对企业造成损失。但若企业违法侵犯劳动者权益，劳动者则要依法维权，并注意保留罚款通知、工资条等相关证据。‌

文/唐姝

供图/视觉中国

编辑/倪家宁