北青快评|不能放任企业胁迫员工“主动辞职”
北京青年报客户端 2024-06-06 14:31

“周五下班前,人事突然把我叫到办公室,让写一份辞职申请,原因是我性格不合群,不适合留在医院工作。”今年4月,在天津一家公司工作的张女士,毫无征兆地被炒了“鱿鱼”。对方要求,辞职理由必须填“个人原因”,并表示,写了辞职申请,才好结算工资。她怀疑,公司是为了避开赔偿责任,强迫员工“主动辞职”。最终,张女士不仅到手工资被缩减,也未收到任何经济补偿。(6月6日《工人日报》)

现实中,类似张女士碰到的情况不在少数。正如媒体调查,一些用人单位以不签辞职报告不予以转正、不签不发放剩余工资、被辞退会影响以后找工作等为由,诱导劳动者签“个人意愿”离职证明。根据劳动合同法的规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同的,按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当用人单位在没有合法理由解聘员工且不愿支付赔偿金时,通过诱导或胁迫的方式要求员工“主动辞职”,也就成了惯用伎俩。

用人单位的有些伎俩,比如通过调换岗位、大幅降薪等方式胁迫员工“主动辞职”,员工可以从法律上找到比较明确的维权依据。这些情况符合“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的法定情形。但用人单位的有些伎俩违法性并不明显,比如诱导员工配合写辞职报告并填写“个人原因”,劳动者维权的难度则较大。尽管劳动合同法规定“劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿”,但如何证明“主动辞职”并非自愿,而是受到用人单位的威逼或欺诈,并非容易的事。

部分用人单位诱导或胁迫员工“主动辞职”,意在强行消除劳动合同效力,规避其支付经济补偿金的法定责任,这无疑是对劳动者的恶意侵权。以新闻中张女士的遭遇为例,该公司并未提供证据证明张女士不符合录用条件,且以“写了辞职申请,才好结算工资”为由胁迫其“主动辞职”,而最终不仅到工资被缩减,也未收到任何经济补偿,完全可以推定该公司存在逼迫员工离职的恶意。

如何破解这种胁迫员工“主动辞职”的做法?一些专家认为,目前的劳动法律法规中,缺少对用人单位胁迫劳动者离职行为有力有效的规制手段。在劳动关系实践中,认定用人单位胁迫劳动者离职非常困难,亟须完善相关法律规范、制度设计等。比如,在劳动合同法中增设“推定解雇制度”,明确企业对于胁迫员工主动辞职的行为承担赔偿责任;调整“胁迫离职”情形下的举证责任分配,由用人单位对不存在这一事实承担举证责任。

防治企业胁迫员工“主动辞职”伎俩,还需多方共同努力。有关部门应加强对企业的劳动监察和法治体检,及时纠正企业的用工违法行为,并建立相应的“黑名单”,提高企业胁迫员工“主动辞职”的违法成本。工会组织应积极发挥“减震器”和“平衡阀”的作用,通过事前预警和事后调解的方式,尽可能地将此类纠纷排除在司法途径之外。用人单位应健全人事管理机制,提升管理者的法律意识,避免采取不正当手段处理劳动关系。

劳动者也应学习掌握相关劳动法知识,平时注意搜集、留存证据,以便在遇到用人单位以欺诈、胁迫等手段要求签“个人意愿”离职证明及维权时,可以应对自如。

文/付彪

图源/视觉中国

编辑/王涵

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