进入毕业季，对于准毕业生和用人单位来说，提前实习是“双向选择”的重要考察期。然而，提前实习是否会面临权益保护“空窗期”？劳动关系建立的时间又该从何时算起？日前，北京市第三中级人民法院发布《服务保障“就业优先战略”劳动争议审判白皮书（2020-2022）》，其中就有这样一起案例：在校大学生小王毕业前进入某公司实习，后在工作中意外受伤，公司却不认定劳动关系。此案诉至法院后，法院最终认定双方存在劳动关系，小王获得工伤赔偿。（5月25日《工人日报》）

这是一起案情简单却关乎准毕业生提前实习权益保障的典型案例。在过往的司法实践中，因准毕业生不是法律意义上的劳动者，司法一般不确认其提前实习的期间与企业具有劳动关系。本案中，小王请求认定劳动关系未获仲裁支持，根源正在于此。令人欣慰的是，法院最终认定小王与涉案公司存在劳动关系，让其据此获得了工伤赔偿。这一判决结果，厘清了准毕业生提前实习能否与企业建立劳动关系的法律边界，对破解准毕业生提前实习权益保障难题、推动企业规范准毕业生用工行为，具有风向标意义。

根据我国劳动法律规范，劳动者与用人单位建立劳动关系，须符合法律规定的主体资格。由于准毕业生属于在校生，不是法律意义上的劳动者，显然在这方面不具备主体资格。这意味着准毕业生提前实习只能与企业签订劳务协议，不能与企业正式员工同等享受劳动报酬和工伤待遇。也正因此，不少企业都把准毕业生当成廉价劳动力使用，不给其应有的正常报酬和职业保障待遇，致使准毕业生提前实习的权益保障问题备受关注。

单纯就建立劳动关系的主体资格而言，本案中，涉案公司坚持对小王的劳动关系从其毕业后起算，并据此拒绝对其确认劳动关系，确实有一定道理。不过，涉案公司机械理解相关法条，是有悖劳动法和劳动合同法保护劳动者的立法意图的。尽管小王是在校生，没有法律意义上的劳动者身份，但其在实习期间与涉案公司正式员工的工作没有任何区别，且圆满完成了在岗任务。涉案公司在小王受伤后以其是实习生为由拒绝认定劳动关系，致其无法享受工伤待遇，无疑显失公平。

更重要的是，本案中小王已年满21岁，符合劳动力法定年龄，是以就业为目的到涉案公司实习的，且涉案公司在小王毕业后连续两月通知继续返岗工作，说明双方已形成以就业为目的劳动关系。小王在涉案公司的实习时段，实际上属于试用期，双方劳动关系确立的时间理当从小王实习之日起计算。法院认定小王在提前实习期间与企业存在劳动关系，既契合了立法意图，又给企业如何处理以就业为目的的实习生权益保障问题提供了参考，对保障准毕业生提前实习合法权益显然具有风向标的引领作用。

近年来，准毕业生提前实习因劳动关系认定受阻致权益保障不足的现象引发普遍关注。在现行劳动法律规范未将准毕业生提前实习权益纳入保障范畴的现实语境下，司法作为公平正义的最后屏障，不能坐等法律完善，应对此通过典型个案的处理，给企业规范准毕业生用工行为提供参考样本，从而在司法个案所释放的风向标效应引领下，倒逼企业把不给准毕业生提前实习设置权益保护“空窗期”作为行动自觉。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/王涵