在校大学生以就业为目的提前实习，如何算劳动关系建立时间？入职后遭用人单位降低招录待遇，用人单位应负什么责任？村委会统一安置未就业的成年村民，双方是否存在劳动关系？5月16日，北京市第三中级人民法院发布服务保障“就业优先战略”劳动争议审判白皮书（简称“白皮书”），并发布十大典型案例，以案说法解答了上述焦点问题。
在校大学生以就业为目的提前实习 双方劳动关系建立时间怎么算？
在白皮书中，北京三中院也发布了十起服务保障“就业优先战略”的典型案例。在其中一起典型案例中，王某于2021年6月28日取得毕业证书。在毕业前，王某于2021年5月2日入职某汽车销售公司，2021年5月20日在工作中受伤，此后其因伤未再出勤。某汽车销售公司称王某入职时尚未毕业，系公司实习生，双方劳动关系自2021年6月29日起，即王某毕业后才能建立。某汽车销售公司分别于2021年7月、8月要求王某继续工作，但王某无故未出勤，公司为王某发放工资至七月份。王某提起劳动仲裁，请求确认双方自2021年5月2日至2021年8月27日期间存在劳动关系。
法院判决指出，劳动关系应系劳动者与用人单位之间，在劳动者提供社会劳动、实现劳动价值的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系。一方面王某在进入某汽车销售公司时已经年满21周岁，已经达到法律所规定的劳动能力年龄；另一方面某汽车销售公司于2021年7月、8月通知王某继续返岗工作，可以认定王某是以与某汽车销售公司建立劳动关系为目的而进入该公司，故王某在某汽车销售公司所从事的工作并不同于大学生以社会实践为目的而进行的实习，双方劳动关系应自王某入职公司时，即2021年5月2日起建立。
白皮书提到，对于用人单位和毕业生而言，毕业前实习是双向选择的重要考察期，既要尊重用人单位用工自主权，也要保障应届毕业生合法的劳动权益。该案以劳动关系认定为切入点，考察劳动者年龄、用人单位返岗通知等因素，明确双方已形成以就业为目的的意思合意，并在此基础上认定尚未毕业的大学生与用人单位形成合法有效的劳动关系。将符合条件的在校大学生纳入劳动合同法保护的范畴，以此规范用工秩序，保障劳动力市场平等，推动就业创新和人才培养，促进企业和在校生的互利共赢。
用人单位擅自降低招录待遇给劳动者造成信赖利益损失 是否应承担缔约过失责任？
在另一起案例中，一家用人单位擅自降低招录待遇，给劳动者造成信赖利益损失，被判决赔偿劳动者的损失。
2021年6月8日李某到某教育公司面试，应聘该公司建造师讲师岗位。2021年6月9日，李某询问某教育公司工作人员劳动报酬待遇是否为试用期每月9500元，转正后每月10500元，对方予以认可。2021年6月15日，李某向原用人单位提出离职。
2021年6月17日，某教育公司向李某发送《入职邀请函》，载明工资待遇为试用期7200元，转正后为9000元。2021年6月18日，李某询问某教育公司工作人员《入职邀请函》上载明的工资与双方此前协商标准不同，工作人员称可能是《入职邀请函》记载错误。2021年6月21日，某教育公司工作人员联系李某，称工资待遇只能按照《入职邀请函》上的标准，双方因就工资待遇不能达成一致，李某未入职某教育公司。李某提起劳动仲裁，请求某教育公司赔偿损失。
法院判决认为，某教育公司在招聘面试及薪资待遇洽谈过程中先是允诺了较高薪水，在李某从原单位离职准备入职时方才告知李某的真实工资待遇，且与面试沟通时承诺情况存在明显差异，使得李某对预期获得的工资标准的合理期待最终落空，导致双方最终未能缔结劳动合同。法院认为某教育公司的上述行为属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。李某因信赖某教育公司而离职、预期落空未入职后不得不重新寻找工作，某教育公司应当赔偿李某在此过程中的合理信赖利益损失。
白皮书提到，该案在劳动关系建立阶段引入信赖利益理论，劳动者和用人单位在入职前就工资待遇的协商属于订立劳动合同的必要过程，在此阶段，用人单位虽未与劳动者签订正式合同甚至未发出正式要约，但仍然应当诚信招工。擅自降低承诺的劳动报酬，损害了劳动者的合理信赖利益，违背了社会主义核心价值观的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。
村委会为未就业成年村民统一安置服务 双方是否存在劳动关系？
村委会将未能外出就业的成年村民统一安置服务，双方是否存在劳动关系？在另一起典型案例中，这个问题成为了争议焦点。
赵某系某村委会村民，2018年2月27日双方签订《安置村民就业协议书》，约定：某村委会对新参加劳动力的村民实行一次性安置，享受村社员的福利待遇。某村委会根据实际需要安排工作，被安置的人员必须无条件服从大队的安排，不得以任何理由选择工种，如不服从视为自动放弃，大队不再作重新安排。某村委会安排到各组的人员年终报酬即第一年参加村里劳动的人员工资每月1500元，到年底根据工作表现情况适当给予补贴，第二年与劳动力同酬，福利待遇与所在组相同。
2018年3月1日起，某村委会为赵某安排村内巡逻，并对赵某有考勤要求。某村委会对考勤解释称，劳动力上班方支付报酬，无其余规定。某村委会每月向赵某支付工资3000元。后受疫情影响，某村委会不再安排赵某上班，但一直按月向赵某支付工资。2021年2月，赵某提起仲裁，要求确认其与某村委会自2018年3月1日至2021年2月1日存在劳动关系。
法院判决认为，从内容上看，《安置村民就业协议书》是某村委会对未能外出就业的成年村民实行一次性安置的就业约定文件，与劳动法意义上的劳动合同权利义务确有不同，协议内容中也未体现双方属于劳动关系的内容。从入职过程上看，劳动关系建立过程为双向选择过程，而该案中赵某并非受某村委会对外招聘到某村委会工作，而是某村委会为安置村内劳动力安排其工作，具有统一安排的特点，此过程有别于劳动招聘过程。从主体性质看，某村委会作为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，办理本村的公共事务和公益事业，协助维护社会治安。
在赵某参与村内公共事务的过程中，虽然赵某在一定时间内需要打卡考勤，但此亦为某村委会组织村民管理村内公共事务、实行监督的职责所在。结合考虑疫情发生后，某村委会不再安排赵某上班的情形下仍一直按月向赵某支付款项等事实，依据在案证据不应认定赵某与某村委会之间法律关系性质为劳动关系。
白皮书提到，北京市发布《稳就业专项行动实施方案》，“采取多渠道灵活就业、引导城市公共服务类岗位就业、开发公益性岗位就业、提供法律咨询援助等措施”是北京市近年来重要民生实事项目。该案比照劳动关系核心特征依法认定村委会与依政策统一安置的农民工不存在劳动关系，切实减轻村委会用工负担，用司法裁判的示范效应为相关政策广泛深入施行扫清障碍，对帮助困难农民就业具有积极意义。
三年来北京三中院受理上万件劳动争议二审案 涉及劳动关系解除案件超过一半
白皮书显示，2020年至2022年，北京三中院共受理劳动争议二审案件10070件，审结9706件，结案率96.39%。三年来，北京三中院受理的劳动争议二审案件数量在各类民商事案件中稳居首位，持续高位运行。
从劳动争议的案件类型看，劳动者与用人单位之间的争议焦点存在于劳动合同的各个履行阶段，且劳动者的诉求往往并不局限于某一项请求，一案多诉求情况突出，总体呈现复杂化、交叉化特点。从三中院梳理的近三年的劳动争议二审案件审理情况来看，其中涉及劳动关系解除的案件数量较多，为5506件，占比56.73%。
以劳动关系解除案件总数作为基数，分析细化解除事由，其中因主张追索劳动报酬引发的解除案件数量最多，为3593件，占65.26%；因主张违法解除劳动合同引发的解除案件为2257件，占比41%；因主张未休年休假工资引发的解除案件为1441件，占比26.17%；因主张未缴纳社会保险引发的解除案件为894件，占比16.24%；因主张未签订书面劳动合同引发的解除案件为451件，占比8.19%。上述情况反映出劳动者的工资待遇、劳动关系稳定、劳动权益保障等日常用工管理领域仍然是劳动者与用人单位矛盾频发的重点领域。
除一般劳动者外，涉诉劳动者还囊括企业高管、在校大学生、逾退休年龄老人、孕产期女职工、农民工等群体，不同类型劳动者案件特征存在差异。从劳动者的主体情况来看，所涉劳动者整体年龄跨度较大，但总体呈现年轻化趋势。
此外，因平台用工引发的劳动争议案件主要集中在网约车、快递物流、外卖送餐、家政服务等平台经济相对发达的劳动密集型服务业。2020年至2022年三中院受理的二审劳动案件中涉网约车案件为150件，涉快递物流案件为88件，涉家政服务案件27件，涉外卖配送案件26件，涉网络直播17件。具体岗位主要包括网约车司机、送餐员、快递员、算法工程师、网络销售员、网站运营人员、主播、家政服务人员等等。
与传统用工模式相比，平台经济和新业态模式下的用工更具灵活性、多样性，用工链条更为复杂和多元化，用工平台或企业往往通过合作、外包、代理甚至多层分包、转包等形式割裂与从业人员之间直接的劳动管理关系。因此，从业人员与用工平台或企业之间法律关系的性质往往成为案件的争议焦点。即便在从业人员主张支付劳动报酬、解除劳动关系经济补偿金等传统劳动诉求的案件中，对从业人员的实际用工主体的认定和判断也往往是当事人所争议的核心。
此外，用工平台或企业为从业人员缴纳社会保险和购买商业保险的比例均偏低，这意味着一旦从业人员在提供服务中遭受损害或导致第三人损害，将可能无法及时得到有效救济。因社会保险、商业保险的缴纳与从业人员依法享受的养老、医疗、工伤等基本社会保障和职业保障密切相关，平台用工模式下从业人员的基本社会保障和职业保障问题亟需引起重视。
文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/朱葳
校对/房霞
