近期，全国多地法院发布了一批劳动争议典型案例，其中多起涉及加班问题。实践中，有的企业将带薪休假划入请假范畴，直接在劳动者的加班时长中予以扣除，有的单位不按规定审批加班……这些套路侵犯了劳动者合法权益。如在“下班紧盯微信算不算加班”案例中，李某入职某公司担任产品运营，劳动合同约定执行不定时工时制度。李某称其在下班后、休息日及法定节假日共计加班500多个小时，但公司均没有支付相关费用。公司则称，值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

这起“微信加班”官司打到法院，法庭认为，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未进行相关审批。随着劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班。最终法院认定构成加班，公司应支付加班费。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采用的，每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。依据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，外勤人员、推销人员等无法按照标准工作时间衡量的职工，长途运输人员、出租车司机等需要机动作业的职工，可以实行不定时工作制。

国家对实行不定时工作制有着严格的适用主体和适用程序要求，只有符合规定的特殊岗位员工，并经过劳动行政部门审批才能实行。实行不定时工作制，用人单位也应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保员工休息休假的权利，也就是说，原则上应安排员工平均每天工作8小时，每周至少休息1天。

对于不定时工作制的实施过程进行严格监督十分重要。作为一种特殊工作时，不定时工作制具有特定的适用条件。虽然部分岗位会因工作内容被劳动部门批准适用不定时工作制，但如果岗位职工上班时间相对固定，依照实际工作时上下班并参与考勤，容易被法院认定未实行不定时工作制。

身处互联时代，微信办公、在家办公等模糊了工作场所、上下班时间，也在加班认定等问题上给立法、司法、执法带来挑战。对于避免实行不定时工作制可能给劳动者权益带来侵害。一方面，用人单位应严格按照不定时工作制相关法律规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。劳动仲裁、人民法院应准确把握不定时工作制加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。

文/吴学安

图源/视觉中国

编辑/姬源