建立教师退出机制,要注意什么?
青评论 2022-12-08 09:30

“好的教师进不来,不合格的教师出不去”。长期以来,教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”,除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题,暂未有妥善的处理依据或标准。日前,浙江省宁波市教育局《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》(下称“办法”)引发舆论关注。根据该办法,教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外,意见稿还为上述渠道列举了多种情形。

让不合格的教师退出,提高教师队伍整体素质,从2016年起,我国全面推开中小学教师定期注册制度,对教师入职后从教资格进行定期核查。中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得从事教育教学工作。当前,中小学教师定期注册制度,已成为教师管理的基本制度,目标是打破教师终身制,让教师队伍有很好的“源头活水”,对个别不符合教师要求的老师清退。

宁波的做法,是在定期注册制度基础上,引入更严格的退出机制。据报道,办法提到,可予以待岗的有五种情况,比如:经考核认定不适合教学工作,新教师规范化培训考核不合格,学年度考核不合格。可予以解聘的共有七种情况,比如:学年度考核不合格且不同意待岗、转岗,或连续两年学年度考核不合格;试用期考核不合格等。也就是说,只要连续两个学年度考核不合格,就可能被解聘,无需等到五年定期注册再“清除”。当然,这一退出机制和定期注册制度还是有不同,解聘只是教育部门、学校不再聘用,当事教师还有教师资格,可到其他地方、学校参加招聘、任教,而定期注册不通过,则失去教师资格,不得再从事教育教学工作。

不论是退出机制还是定期注册制度,都存在一些争议,问题在于谁来进行考核?考核的指标是什么?如果不能实行专业同行评价,而是行政评价,考核、评价时以学生成绩、升学情况,或撰写论文等为指标,那可能会进一步催生急功近利,强化“唯分数”“唯论文”,并加重教师的负担,影响教师的职业荣誉感。提高我国教师队伍的整体素质,让教师更好地发挥教书育人的作用,重要的不是强化外部考核,而是要激发教师的活力,促进教师职业化、专业化发展。对教师的管理与评价,要回归育人本位。

与我国近年来强化对中小学教师的考核、把考核结果与薪酬挂钩、打破“铁饭碗”不同,发达国家的中小学教师管理和评价,实行三个基本制度:年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪,年薪随教龄增长而提高,对教师也有年度考核,但考核结果通常不影响年薪,只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上,实行教师终身教职制度,即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价,而通过考核“确认”胜任教职后,会获得终身教职,考核周期拉长,而且考核将不影响到续聘。

年薪制与终身教职制度,被认为是保障教师教育教学自主权,避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度,教师不会受过多过频的考核干扰,可以全身心投入教学,做自己感兴趣的研究。而年薪制和终身教职制度,也存在“养懒汉”的质疑,解决这一问题的办法,就是实行教师专业同行评价,由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。实践表明,这对于激发教师的职业荣誉感,并以这一荣誉感对自己提出更高要求,具有促进作用。

我国对教师的管理与评价,则和对学生一样,强调考核与竞争,包括实行绩效工资制度,职称评审制度,定期注册制度,把考核、评价直接与薪酬、续聘挂钩。然而,从现实看,严考核并没有提高教师的职业荣誉感,反而一定程度加剧职业倦怠感,增加教师的非教学负担,教师把很多精力用于应对考核、行政指标之中,影响到对教育教学的投入。从2019年起,我教育部就推进给中小学教师减负,但由于考核评价体系未变,教师的负担并没有有效减轻。

建立教师退出机制的出发点是提高教师队伍素质,但是,如果考核由行政主导,以学生成绩、升学情况、教师完成行政部门布置的任务情况作为主要指标,那将与我国正在推进的给教师减负,破除唯分数,扭转基础教育的应试化、短视化倾向背离。因此,实施这一制度,必须推进学校办学与教师评价改革,应该在中小学建立现代学校制度,把教育事务交给教师委员会管理,对教师的教育能力与教育贡献进行专业同行评价。事实上,这也是整体推进我国教育评价改革,破除唯分数、唯升学等功利评价,必须推进的改革。

从长远看,我国要进一步淡化考核对教师薪酬的影响,推进中小学教师年薪制,把年薪与教师教龄挂钩,并实施专业同行评价,以此激励优秀教师终身从教,在具体教学中,更重视学生的长远发展,而非眼下的教学业绩。

文/熊丙奇

编辑/彭小菲

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