当今世界经济已经趋于成熟，投资的机会越来越少，导致未来经济陷入长期低迷（发展停滞）的状态。另一方面AI、机器人、共享经济、物联网、大数据正在引发“第四次工业革命”。

一方面，新的行业正在诞生，新的生活方式接踵而来，“第四次工业革命”的影响波及社会各个领域。另一方面，必须要改变现有的社会经济结构，定下改革目标。在广西师大出版社上海贝贝特2022年8月出版的《第四次工业革命改变日本》中指出，传统金融业、制造业、服务业巨变的时代，需要提前搭建一个适应“第四次工业革命”的社会经济结构。

第四次工业革命会持续带来全新的科技和商业，为了顺应此种变革，政府需要在认可多种工作方式和雇佣方式的基础上，消除各个制度之间的不平等与不均衡；日本企业论资排辈工资体系和终身雇佣制度劳动者必须改变；人类劳动者不断被AI和机器人代替，也不得不适应新的思维和工作方式……为了迎接即将到来的革命，人类从现在开始就要有“时代认知”，放开讨论，大胆行动，创造与新科技相匹配的生产方式。

《第四次工业革命改变日本》[日] 竹中平藏 / 魏海波 / 广西师范大学出版社 / 2022-8；文 | [日] 竹中平藏；译 | 魏海波 赵静玮

“阵痛中的结构改革”复苏了德国经济

前面说过，最早从政策方面探讨第四次工业革命的是德国，这是因为德国政府为本国经济的未来担忧，尤其对制造业抱有深深的危机感。

如今德国被称为欧盟的优胜国家、欧洲经济的领跑者，但在21世纪的前五年，德国经济恶化，甚至被称作 “欧洲病人”。当时的德国总理，就是1998年至2005年担任德国总理的格哈德·施罗德，决定进行产业结构调整。

施罗德总理提出了 《2010议程》，内容包括改革劳动力市场、失业保险制度、国家养老金制度、国家健康保险制度，降低税率。这是一场伴随阵痛的结构改革。

其中，为第四次工业革命打头阵的是劳动力市场改革，旨在应对IT技术发展所带来的变化。相较于德国，日本的发展可以说落后了十年，但对于日本而言，劳动力市场改革依旧势在必行。为迎接第四次工业革命，应当建立一种制度，将被淘汰的企业的劳动力转移到优良的企业中，促进劳动力市场的流动性。这就关系到工作方式的改革。

日本采用终身雇佣制度，即劳动者在同一个公司里长期稳定地工作，反之，如果公司不够好，也要做好长期忍受的准备。如果公司给跳槽进来的员工开出的待遇不如其他员工，就没有人会跳槽了，劳动力市场也会失去活力。企业由人构成，人不动，就意味着企业的新陈代谢缓慢。为了赋予企业活力，就必须加快企业的新陈代谢。

德国之所以能够重振经济，是因为德国政府面向第四次工业革命，积极改革劳动力市场，改革国内产业结构，做好了基础准备。但是，这些改革措施过了七八年才展现出效果。安倍晋三在执政期间放出了 “安倍经济学”的三支箭，第一支箭是金融政策，第二支箭是财政政策，但是这两支箭都是需求方的政策。需求方的政策，在短期内可以看到效果。

但是，第三支箭是成长战略，也是结构改革，是企业和产业的强化。就像马上开始运动不能让身体素质获得立竿见影的提升一样，在身体素质提升之前，肉眼可见的成果要等好几年才会显现出来。

供给方的政策要等好长一段时间才会显现效果。但是，由于第四次工业革命已经开展起来，为了早一点赶上世界的步伐，不能再说那些等待的话了。必须尽快得出成果，快速应对。尤其是，必须要解决日本企业生产率低下的问题，其中最大的原因就在于企业缺乏竞争，被政策保护得太好。

民营企业尽管参与了全球竞争，但苦于管制毫不放松，陈规处处限制，他们说 “如果政府不放松管制，生产率就不可能提高。政府应该放松管制，提高劳动力市场的流动性”。

旧的“人生路线图”与互联网时代的“生存法则”

日本产业界的新陈代谢之所以慢，还有一个巨大的屏障就是劳动力市场。新陈代谢发生的前提是钱、人、信息能够流向对其有效利用的地方去。但是，如果劳动力市场像现在这样僵化停滞，那么劳动力就很难流动。在一个劳动力流动缓慢的社会，很难孕育出能在第四次工业革命中发挥重要作用的人才。我说过，在美国的硅谷，正因为各种各样的人在这里进进出出，硅谷才有生机和活力，才会诞生那么多第四次工业革命中的全新产业。日本的情况现在正好和硅谷相反。

那么，为什么在日本，劳动力的流动就那么难呢？不必多说，就是因为 “日本型雇佣惯例”中的论资排辈工资体系和终身雇佣制度。

关于日本的雇佣惯例是何时兴起的，工商管理学界也是众说纷纭。有人说二战前就有了，但大多数学者认为二战后这种制度才得以确立。也就是说，这并不是个很古老的制度。论资排辈和终身雇佣，对于战后的日本企业，尤其是制造业来说，非常适用，关于这一点我在前面也说过。退休金制度相当于一种工资后付的制度。人们为了能在退休后拿到退休金，必须在这家公司一直做到退休。企业为了能长期留住员工，制定了退休金制度。这个制度，对员工来说的确有好处。因为企业一般都会慢慢发展壮大，年轻的时候进入这家公司，等到退休的时候，公司已经发展得很大了，退休金也能拿到很多。换一种说法，就是把自己的工资的一部分寄存在公司里，用这部分工资为公司投资，如果公司发展得更好，那么自己在未来收到的回报就更多。比起在银行存钱，把钱存在公司反倒能拿到更多回报。如果你了解日本型雇佣惯例的一线情况，就会发现，日本人最向往的人生路线就是，考进一所偏差值高的好大学，在大学里不需要怎么用功学习，玩玩就可以，毕业后进入一家大公司，长期在这家公司工作直到退休。按照这个路线，养老金和退休金都不会低。这就是经济上行时代日本人的“人生路线图”。这个人生路线图，在大多数的日本人的脑子里已经根深蒂固了，即使到了现在，它还是很多人认为的最理想的选择。所以，很少有人会跳槽去其他公司。如果自己目前就职的公司业绩下降，自己的薪水也下降了，这个时候即使跳去同行业竞争对手的公司，在新的公司里想要高升几乎是不可能的事。公司明显更偏袒那些从毕业以来就进入公司的原始员工，中途从其他公司跳过来的人，基本上不会有什么优待。当然现在的情况已经改变了不少。越来越多的人即使跳槽了也能发挥自己的能力，得到重用。但是，日本人的价值观和社会制度还停留在旧时代。因为社会制度不改变，所以员工为了长期在现在的公司工作，就会尽量不让公司倒闭。为此，国家也会提供补助金。这种做法拖慢了日本产业界的新陈代谢。人人都知道必须要对退休金制度和养老金制度等进行根本上的改革，但是改革一直没有进展，经常是临时改一些不痛不痒的小规定就结束了。日本不得不面对这样一个事实，那就是现在已经到了不得不大幅度改革组织结构的时候了。而且，第四次工业革命会让经济发生前所未有的高速变化。恐怕昨天画好了人生路线图，今天就不能用了。

在麻省理工学院的媒体实验室官网上，刊登着后互联网社会的九大生存法则“The Principles”。

因为第四次工业革命会把互联网的作用发挥到极致，所以对于现在的日本来说，这些法则非常有参考价值，我从中选取了三个向大家介绍。

一个就是指南针优于地图。意思是比起地图，指南针更重要。地图会很快过时，变得不能用。自己要带好指南针，或者说要知道自己想做什么、自己的需求是什么，这是非常重要的。然后问自己是否有能力朝着希望的方向前进。眼前能用的人生路线图，很快就会失去价值。

第二个就是韧性优于力量。韧性指的是“复原能力”，力量就是强度。换句话说，比起力量，复原能力更重要。无论是多么强固的建筑，都会在海啸中被冲走。世上不存在一座永远不会倒塌的建筑，同样，也不存在一个永远不会倒闭的企业。建立一个强大的东西固然重要，但是它一定会被某种外力破坏。这个时候重要的就是遭到破坏后的复原能力。

第三个就是自学优于教育。比起别人教自己，不如主动去自学。如果手里有电脑或智能手机，就可以在网络上获取无穷无尽的知识。重要的是，使用自己的大脑和手，在实践中不断学习。要建立这些思维模式，就必须把现存的旧的社会制度改革为符合第四次工业革命的新制度。

多元化的工作方式是第四次工业革命的基本

我们必须改革法律结构，认可各种各样的工作方式，公平地保护多元化的工作方式。我们要维护那些希望采取多元化工作方式的劳动者的权利。

即便如此，人们还是认为只有作为正式员工的工作方式才是正确的，其他都是不对的。而且爱讨论的人们往往不了解不同工作制度之间的区别。劳动制度改革的讨论之所以进行得很不顺利，有很大一部分原因就是不懂的人喜欢妄议。

“孩子小的时候我不想加班。孩子上了初中，为了学费我也要多工作、多赚钱。加班我也愿意，跳槽我也愿意，我就是希望退休之后能多拿点退休金和养老金。”同样的人在不同的生活状态和人生阶段中，工作方式都会发生改变。

所以，我们要为劳动者提供更多样的工作方式和雇佣方式。为了迎接第四次工业革命，这种构想必须得到认真对待。至于采用哪种工作方式，全凭个人判断。而且，企业应该灵活地选择合适的雇佣方式。国家必须要创造满足以上条件的劳动力市场。

为此，必须要明确关于解雇的规定，必须要改变 “在一家公司做得越久就越能享受好的薪资制度和养老金制度”的传统现状。

另一方面，如果劳动力流动频繁，那么企业对员工的培训投资很可能就会缩水。因为把资金投在一个不知道哪天就会离职的人身上，肯定是没有收益的。所以，员工必须抱着磨练自身能力的意识，对自己进行教育投资。

另外，第四次工业革命会持续带来全新的科技和商业。劳动者必须为此做好准备。

重要的是，在认可多种工作方式和雇佣方式的基础上，消除各个制度之间的不平等与不均衡。如果立于 “只有一种工作方式才是正确的”这一基础上制定规则的话，在未来就很难出现各种各样新的雇佣方式。没有新的雇佣方式，意味着企业无法雇到有才能、有潜力的人。这是关乎一个企业的存活的大问题。即便从劳动者的角度来看，也是错失了好机会。

有一个概念叫 “任意雇佣”，意思就是雇主和雇员都可以按照自己的喜好开始或终止雇佣关系。例如，在硅谷，企业根据项目，开高价雇人。如果项目失败了，这时候就可以让参与项目的人员走人。雇员一方也是，因为一开始谈雇佣关系时就认可了这种形式，所以也不涉及法律纠纷。

另外，如果员工被其他公司邀请去从事比现在的项目更有吸引力的工作，必须事先获得现东家的同意。雇员也可以根据自己的意志选择去留。

在第四次工业革命中起到牵头作用的硅谷，对在双方合意的基础上建立雇佣关系这种现象司空见惯。这种工作方式和雇佣方式虽然只适用于业务能力相当强的人，但也称得上是史上最灵活的工作方式了。

同工同酬，从霞关开始

从改善劳动力不平等、不均衡的角度考虑问题时，不要忘了还有一个重要的主题，那就是 “同工同酬”。

现在，荷兰已经实现了同工同酬。无论是正式员工还是非正式员工，只要从事同样的工作就会得到同样的报酬。想从事长期工作的人可以选择长工，想要短期工作的人可以选择短工。哪怕是短工，也可以参加国家养老保险，当然，养老保险的保额可能会相应低一点。

我认为，不妨把东京霞关作为特区，参照荷兰的模式试一下。既然日本政府也在推进同工同酬，那么不如先从自己的雇员试起。在考虑国家或地方公务员的工作内容时要注意，民间能做的工作就没必要让公职人员来做了。能民营化就尽量民营化，这是大原则。但是，并不能把所有工作都民营化。对于那些无法民营化的工作，应该建设好同工同酬制度。

在政府内部，有着各种各样的雇员。同样是正式员工，其中却包含通过了国家高级公务员考试的公务员和普通公务员，还有从地方和民间机构调派来的公务员。可以说在霞关，公务员的类型多种多样。应根据实际工作的难易程度来决定他们的薪资待遇。正式员工和非正式员工的工作内容通常是一样的。

实际上，一些地方已经有一部分公务员开始实施同工同酬了，比如大阪市。当时的大阪市调低了幼儿园保育师正式员工的薪资，提高了幼儿园保育师非正式员工的薪资，以同工同酬为目标，改革了幼儿园保育师制度。此前，幼儿园保育师正式员工的年薪达到了700万日元，而非正式员工的年薪只有前者的一半，即350万日元。改革后实现了同工同酬。

工资这种东西，本身就是由生产率决定的。生产率提高，薪资就会涨；生产率下降，薪资就会降。同工同酬指的就是，如果生产率相同，报酬也应该相同。

有人抱怨 “我都加班了，那么努力也没涨薪”，也许是因为自己单位时间的生产率并没有提高。如果真是这样，那就怨不得别人了。

同工同酬提高了一直以来待遇很低的非正式员工的收入，受到广泛关注，但是也导致一直以来享受各种优待的正式员工的收入降低了。这种不合时宜的做法，没有人跳出来反对还好，万一激起群愤，就没那么容易糊弄过去了。

无论怎么做，劳动回报就是薪水。只要有劳动回报，那么生产率提高，薪水就会提高。政府和企业都应该遵守这个基本原则，重新建构合理妥当的薪资体系。

（本文选自《第四次工业革命改变日本》，有删节，小标题为编者所加）

来源：上海贝贝特

编辑/韩世容