疫情期间遇经营困难能不能裁员？因疫情防控被隔离期间合同到期，劳动关系自动终止？“共享用工”新模式有没有风险？
3月3日，北京平谷法院针对疫情防控期间用人单位及用工企业的劳动用工问题，通过在线新闻通报会对相关法律问题做了详细解答。
现象｜涉裁员、工资待遇等用工纠纷逐渐显现
疫情的发生在一定程度上对经济社会造成影响，特别是对于劳动关系的冲击，容易引发各种劳动纠纷。平谷法院民事审判二庭庭长常书燕预测，在疫情后和企业陆续复工后，将会面临一个劳动关系纠纷高发期，“具体来说，疫情对劳动关系的影响主要包括劳动者工资待遇、部分企业可能出现经营困难而裁员等。”
常书燕介绍，疫情对经济社会发展产生了不可忽视的影响，特别是对交通运输、餐饮娱乐、旅游等服务业的冲击尤为明显。
目前，服务业对国民经济的贡献率已经达到很高水平，2019年达到54%。不仅如此，服务业已经成为吸纳就业最重要的阵地，服务业的就业人数已达到3.6亿左右，占全部就业人数的比重超过了46%。
此外，大量中小企业由于承受风险能力普遍较弱，因而受到疫情的打击尤为严重。如果服务业及中小企业出现了经营困难，一些企业就会采取裁员、减薪等措施加以应对，那么劳动关系较为集中的紧张局面就会形成。
她表示，由于许多企业都采取了推迟复工的措施，使得职工无法按时返回工作岗位。那么，在此段期间，职工的工资待遇怎么落实就成为一个现实问题。
而新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者等被隔离或治疗期间不能提供正常劳动的职工，如何确保他们的劳动权益，显然是一个现实而又紧迫的问题。此外，常书燕还强调，在未来的企业招聘过程中，如何确保已康复患者不受歧视，也是一个需要解决的问题。
释法｜企业应当支付职工隔离期的工作报酬
对于疫情防控期间常见的劳动关系处理问题，民事审判二庭法官李东杰则进行了解答。
劳动报酬方面，根据2020年1月24日，人社部发布的《通知》，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。
她解释，对于疫情高发区域的交通管制导致返乡劳动者不能返回工作地点的人员，从劳动法律法规的角度看，在此期间不能正常提供劳动不可归责于劳动者，因此，底线是不能按照旷工处理，但不宜强制要求用人单位按照正常工作标准支付工资报酬。
疫情期经营困难可协商调整共渡难关
劳动关系存续问题方面，李东杰介绍，在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，仍然不建议用人单位进行经济性裁员。
而根据北京市人力资源和社会保障局2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
用人单位已向应聘人员发放录用通知书，则不可以疫情防控为由取消录用,建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。
劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位不可以终止劳动合同，劳动合同期限应当依照规定予以顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
对受到疫情影响存在经营困难的用人单位，可以与职工协商变更工作时间、减少劳动报酬、调整工作岗位等。
李东杰总结，在疫情防控的特殊时期，劳资双方应共同努力维护和谐的劳动关系。企业应当本着最大的善意，依据现有的法律法规，让员工充分知情。缺少法律明确规定的情况，多与员工协商。员工也应当理性对待企业的协商，与企业一同度过难关。法院在处理涉疫情期间劳动争议时应审慎，尽量平衡双方利益。
提醒｜“共享员工”新模式须重视用工流程的合规性
值得一提的是，在劳动力暂时过剩的传统餐饮业与暂时紧缺的电商零售平台之间一种新的用工模式应运而生，“共享员工”这种特殊时期出现的临时用工方式虽解燃眉之急，但目前还未受到任何法律层面的监管，尚存在诸多问题。
针对北青报记者的疑问，法官李东杰解释，劳动部《关于关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定，“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”由此，共享员工仍然与原用人单位存在劳动关系，与新用工单位不存在劳动关系，工作地点、工作岗位和工作内容的变化可视为对劳动合同内容的短期变更。
因此，相关用工纠纷或工伤事故，仍应与原用人单位协商处理，如进入法律程序，仍应将原用人单位列为被申请人（被告），同时将新用工单位列为第三人。“这种特殊时期形成的试验性用工模式，在操作上需要更加重视用工流程的合规性问题，以实现‘共享’模式的最大利益。”
文/北京青年报记者 宋霞
编辑/白龙
