2015年，罗某入职某科技公司任产品经理，从事新风系统等产品研发工作，并与公司签订了为期一年的竞业限制协议。2018年2月，双方解除劳动合同后，罗某入职另一家公司。随后，老东家以与罗某现就任公司存在竞争关系为由，将其告上法庭，要求承担违约责任。而罗某则认为，自己再就业后，从事的是与之前工作毫无关系的工作内容，并不违反约定。海淀法院判处罗某向某科技公司支付违约金40万元，后双方均表示不服，上诉至北京一中院。10月22日，北京一中院开庭审理了此案。

庭审

称被迫签下竞业限制协议 也过了约定时间

罗某请求法院驳回一审判决，不支付违约金。并表示一审法院对竞业限制理解有误，仅限在离职协议。罗某认为自己如今工作内容并非技术研发，而是行政方面，并不在竞业限制劳动范围之内。

称虽然如今供职公司在网站中宣传内容和原公司有重合，但不代表实际业务范围。“在业内两家公司经营范围有明确分别，如今公司主要经营范围是大型集中的供冷供热集中设备生产，并非之前的双冷源新风机设备或空调研发。”罗某表示，自己是为了获得离职证明，在公司胁迫下才写下的竞业限制协议书，并非自主意愿。而2018年2月28日罗某已经不在竞业限制协议书约定时间范围之内，故不应承担相应责任。

但某科技公司则认为，罗某离职前签订的离职承诺书和竞业限制协议书中明确标示，不能再去任何关于相关行业公司的，而且罗某现就任的这家公司网站中也显示，他们的经营范围与之前公司业务有重合，双方是竞争关系，而罗某此前在公司内掌握核心技术，公司对他的研发工作投入上千万元，罗某如今的就业行为，已经侵害到了公司利益，给其带来了巨大损失。

故请求判令撤销一审判决，改判罗某向公司支付51万余元违约金，并继续履行竞业限制义务。

罗某后入职公司的原工程师郝某等人出庭作证表示，罗某原先在技术公司负责的工作也只是汇总文件、传达文件和向外沟通商务方面的范围，不是核心技术人员，也并非部门负责人。“且技术公司的产品是小风量的设备，是应项目方要求，针对一家一户小面积的家庭客户设计，并不能应用于集中供冷供暖，设计方面有很大差别。”郝某等人表示。

随后法官宣布休庭，该案未当庭宣判。

数据

竞业限制纠纷 科技教育行业高发

据了解，竞业限制制度事关劳动者择业自由和用人单位的商业秘密，对构建和谐劳动关系、优化首都营商环境有着重要意义。如何能在保障劳动者就业权利的同时保护企业的商业秘密一直是个难以平衡的问题。

今天的庭审后，北京一中院还召开“涉竞业限制劳动争议十大典型案例”新闻发布会，向社会发布竞业限制十大典型案例，引导用人单位、劳动者合法签订竞业限制协议。

据一中院副院长马来客介绍，2014年至2019年6月，北京一中院共审结竞业限制案件211件，具体来看呈现科技、教育行业案件多发，分别占全部案件的18.01%和10.9%，涉诉行业呈扩张趋势；技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势；单一诉求多发且争议焦点近七成集中在支付竞业限制违约金和补偿两项上，案件标的相对较大；案件调解率不足5%，明显低于普通劳动争议案件调解率等特点。

此次，北京一中院发布的涉竞业限制劳动争议十大典型案例中，对竞业限制主体、最长期限、竞业限制补偿及违约金等典型、多发、关注度高的问题进行了详细解读。十大典型案例中既有劳动者违反竞业限制义务损害用人单位商业秘密而承担违约责任的，也有用人单位滥用竞业限制制度限制劳动者择业自由导致竞业限制约定被认定无效的，体现出法院对劳动者和用人单位平等保护的审判理念。

释疑

如何正确签订竞业限制协议书

一中院民六庭庭长赵悦还提示，在签订竞业限制协议书时，一定要明白，员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位扩展签订协议人员，不仅会额外支出很多补偿，还可能在法院审理时被认为用人单位过错，给对方造成损失进行赔偿；竞业限制期限超过二年的部分应属无效；经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素；劳动者的保密义务不等于竞业限制义务；竞业限制补偿标准约定不明，可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付；竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定；因用人单位原因3个月未支付竞业限制补偿的，劳动者才有权单方解除竞业限制协议；用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿；劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务。

文/北京青年报记者 王浩雄
摄影/北京青年报记者 王浩雄
编辑/白龙