近年来，随着用工形式的多样化，一些企业为了降低用人成本、规避法律责任，试图通过“平台用工”等新形式包装传统的劳动关系。近期，北京平谷法院就审结了一起这样的劳动争议案件，用人单位试图通过“共享经济服务外包”掩盖真实劳动关系，法院根据实际情况确认劳动关系。

2023年1月，杨某甲与某环保公司签订《劳务合同》，约定杨某甲从事垃圾装卸工作；合同期一年、月报酬4500元；杨某甲需遵守公司规章制度、服从加班安排、不得承接与其职责相关的个人业务等。3月至6月，环保公司按月向杨某甲支付报酬。7月至10月，其报酬由案外公司代为支付。杨某甲实际工作至10月27日，当日发生事故，后于11月13日死亡。

后杨某甲之子杨某乙申请仲裁，要求确认杨某甲与某环保公司自2023年1月1日至11月13日存在劳动关系。仲裁委经审理作出裁决，确认双方自2023年1月16日至11月13日期间存在劳动关系。

某环保公司不服，起诉要求确认杨某甲与其自2023年7月后不存在劳动关系。声称，杨某甲已于2023年7月初主动离职，之后其劳动关系已转入一家“共享经济平台”，由该平台以“服务外包”形式将杨某甲派遣回环保公司继续原工作。为此，提交了其与某信息公司签订的《共享经济服务外包协议》，以及一份落款2023年7月15日、有杨某甲姓名的《“薪给力”共享经济服务协议》（打印体）。

杨某乙辩称，杨某甲一直在环保公司工作至2023年10月27日发生事故，后于11月13日死亡，双方从未解除劳动关系。

法院经审理认为，2023年1月签订的《劳务合同》虽名为劳务，但内容体现了环保公司对杨某甲的管理、支配及经济依赖，符合劳动关系的本质特征，故认定双方自2023年1月16日起建立劳动关系。

对于环保公司主张的2023年7月后变为“服务外包”或“劳务派遣”关系，法院不予支持。

法院表示，环保公司未能提供任何证据证明杨某甲在7月份主动提出离职。涉及杨某甲的《共享经济服务协议》仅有打印体姓名，无本人签字，协议真实性、关联性难以确认。即使相关协议真实，从内容看，人员选定、报酬支付指令完全由环保公司主导，所谓平台仅提供支付通道，与杨某甲无人身或经济上的隶属关系。杨某甲的工作地点、内容、管理方均未发生任何变化。

最终，法院判决确认环保公司与杨某甲自2023年1月16日至2023年11月13日期间存在劳动关系。现判决已经生效。

法官表示，本案涉及的核心问题是如何穿透复杂的形式外观，认定真实的劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系核心看三点：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，杨某甲受环保公司管理、从事其主营工作、按月领取固定报酬，完全符合劳动关系特征。双方签订的“劳务合同”中关于遵守规章、服从加班等约定，恰恰体现了人身隶属性，不能仅凭合同名称否定劳动关系。

当单位单方变更工资支付主体，或声称劳动者与其他主体建立关系时，负有严格的举证责任。必须举证证明：原劳动关系已合法解除（如劳动者辞职信、协商解除协议等），以及新的法律关系合法建立。若无法证明，则视为原劳动关系持续。本案中，环保公司提交的两项证据均不足以证明，故其主张不被采纳。这警示用人单位，试图通过变换“马甲”来切割劳动关系的行为法律风险极高。

法官提示，用人单位应依法与劳动者签订规范的劳动合同，履行法定义务。采用外包或派遣等灵活用工形式时，务必确保合规，切不可“穿马甲”规避主体责任。

劳动者要提高法律意识，注意留存劳动合同、工资支付记录、考勤、工作沟通记录等证据。当发现公司以“注册个体户”“接入平台”等名义要求改变法律关系时，应明确拒绝或及时咨询法律专业人士。

通讯员 郑佳宇

文/北京青年报记者 屈畅
编辑/李涛
校对/方立