劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系的确定对劳动者非常重要，意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护，享受包括医疗、工伤保险等一系列待遇。随着互联网技术的快速发展，网约车、外卖配送、网络直播等新业态不断涌现，催生出区别于传统劳动关系的新型用工模式。在此模式下，平台企业与从业人员之间的关系呈现出诸多特殊性，导致劳动关系的认定面临困境。

以网约车行业为例，司机与平台之间存在较大的灵活性和自主性。与传统的出租车行业不同，网约车司机可以自主决定工作时间和接单数量，平台通常不对司机进行直接管理和控制，双方之间更像是一种合作关系，而非传统意义上的雇佣关系。在外卖配送行业，送餐员与平台之间的关系也呈现出类似特点。送餐员可以自主选择工作时段和配送区域，平台主要通过算法进行任务分配和管理，送餐员与平台之间缺乏稳定的隶属关系。在网络直播行业，主播与平台之间往往基于分成合作，主播拥有相当大的自主权，平台很难对其进行全面管控。这些新业态用工的特点，导致劳动关系认定存在大量模糊地带，司法实践中往往存在较大争议。

我国现行劳动关系认定主要基于“受用人单位管理和控制”这一标准。然而，这一标准在面对新业态用工时显得“力不从心”。在网约车等新业态行业，工作时间、工作地点等要素往往由劳动者自主掌控，平台无法进行直接管理；报酬获得形式多样，既有计件工资，也有抽成分成，很难用工资支付来认定是否构成劳动关系。劳动者提供劳务所使用的工具往往为自有，如网约车司机使用自己的车辆提供服务，与传统雇佣关系中劳动工具由雇主提供存在明显不同。

新业态下劳动关系的认定标准应更符合互联网经济灵活、开放的特点，较为妥当的做法是增强从属性标准的可操作性，从而提高其与互联网平台用工模式的适配性。对于平台用工关系而言，平台企业是否存在对平台从业人员的控制，不应拘泥于工作场所与工作时间是否固定等，而应从实质上考量违反平台企业指令对从业人员的影响，影响越大，平台企业对从业人员的实际控制就越大。

在司法实践中，要在保护劳动者权益与促进新业态发展之间找到平衡点，审慎认定新业态用工的劳动关系，避免机械套用传统的认定标准。新业态行业有其特殊性，如用工形式灵活、管理方式多样等，司法机关在认定劳动关系时要结合案件的具体情况进行个案分析。对于新业态用工而言，劳动关系的认定不能仅以是否签订劳动合同、是否支付工资等传统标准来判断，而应当综合考虑。比如，要考虑平台对劳动者的管理和控制方式，如平台是否对劳动者提供统一培训、是否对劳动者进行考核评价、是否对劳动者的工作进行监督指挥等；要考虑劳动者的经济依赖程度，即劳动者获取收入是否主要依赖于平台；要考虑双方的权利义务关系，如是否存在劳务提供和报酬给付的对应关系等。与此同时，司法机关要加强对新业态用工案例的分析研究，深入把握新业态用工的特点和规律，以形成一套符合新业态特点的劳动关系认定规则，既充分保护劳动者的合法权益，又促进了新业态的规范健康发展。

在处理新业态用工劳动关系问题时，要充分发挥行业协会、工会等社会组织的桥梁和纽带作用，推动行业自律和社会对话，促进劳动关系的和谐稳定。行业协会可以发挥自身的专业优势，深入调研本行业用工现状，广泛听取各方意见，制定切合行业实际、平衡多方利益的用工行为规范。针对新业态用工的灵活性和分散性特点，工会要主动深入一线，通过与劳动者面对面交流、线上问卷调查等多种方式，全面了解劳动者的诉求和意愿。要加强对劳动者的法治宣传教育，提高其自我保护意识和能力。行业协会要加强行业内的自律和监督，建立健全行业内的信用评价和奖惩机制，对于遵守用工规范、保障劳动者权益的平台企业予以表彰奖励，对于违规用工、侵害劳动者权益的平台企业予以惩戒和警示。通过行业内的自我约束和监管，督促平台企业履行社会责任，共同营造规范有序、公平合理的用工环境。

当前，需要在传统劳动法理念的基础上，与时俱进地探索符合新业态特点的劳动关系认定标准。只有协调好发展与安全、效率与公平的关系，在鼓励新业态发展的同时，构建适应时代需求的劳动关系治理机制，才能实现新业态行业的健康有序发展，更好地保障劳动者权益，让改革发展成果更多更公平惠及全体人民。

文/刘俊海、柴伟伟（中国人民大学法学院教授、华北科技学院文法学院副教授）

图源/视觉中国

编辑/姬源