■近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例

■最高人民法院将进一步平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间的最佳平衡点

按下发送键的那一刻，函道（化名）的手是颤抖的。

在与某互联网企业竞业限制纠纷案终审开庭的前一晚，他发表了一篇斟酌了三天的文章。文中他自述了如何被企业发起竞业限制及与企业竞业限制纠纷案的最新审理进度。

竞业限制协议是一种劳动合同的形式，目的是让员工在离职后一段时间内不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。法律规定，竞业限制的主体对象是用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

然而，如今竞业限制正向中层甚至普通员工蔓延。武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇去年在《反思与重构:竞业限制协议效力审查规则》一文中，对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论：竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。中国裁判文书网显示，近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。

最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳表示，有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦其离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益。

函道原意只在企业内部分享文章。没想到同事们将其备份后转发至互联网，引发外界广泛关注。评论区里，充斥着一个个与竞业限制相关的故事。本意是维护市场公平的手段，正在导向另一种不公平。

意外被起诉

劳动争议仲裁庭上，当企业拿出函道亲笔签署的竞业限制协议时，函道一下子蒙了：“我什么时候签过？”

他努力回想，原来“雷”早在入职时已经埋下。那时，劳动合同后附了一份文件，他没仔细看，心想大企业总不可能在合同里“坑人”，就一并签署了。

函道2016年毕业于国内某985高校的计算机科学与技术专业。2019年底，他拿到了国内某互联网企业增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月1万多元。一年后，他的定级提高一级，每月增加5000元。函道是新人，对大企业内部的沟通方式和运行机制并不熟悉，入职后被指导的次数很少。有一次，他被借调到其他部门，同事吐槽他什么都不懂。

工作第二年，函道的年绩效在被劝退的边缘徘徊。业务主管找他谈话说：“你可能不太适合这个团队，可以考虑内部转岗。”这时，人事主管在一旁表示，函道的绩效不符合转岗要求，建议去外面找机会。

这段时间，人事主管时不时地询问，“赶紧到处看看机会，多多面试”“还没找到工作吗？你这样让我很难办”。人事主管没有主动提醒函道曾签署过竞业限制协议，函道以为自己得到的暗示是“我是能随便找工作的”。

一个月后，函道拿到另一家互联网企业海外业务岗位的录用通知，他告知人事主管可以走离职程序了。对方表示离职前要内审，是例行流程。“几时几分打开某文档，做了些什么？”“在该页面停留了多久？”“为何停留？有何目的？”“打开手机相册往下滑动，将与公司有关的所有业务资料删除”……这场令人窒息的内审持续了近一个小时。内审结束后，人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，并表示不签不给离职证明。竞业限制开始通知书与竞业限制协议不同，前者在离职前签署，表明员工“认可”自己被启动竞业限制，但签与不签并不影响企业对该员工启动竞业限制。

在签署前，函道看了竞业限制的范围，其中包含了他即将新入职的企业。他认为，自己是被劝退而非主动离职，“如果被起诉，不符合正常逻辑”。

函道的竞业期是半年，即2022年6月1日到11月30日。这段时间内，原企业并没有起诉他。“一旦过了竞业期，我应该就安全了。”但令他意外的是，2023年4月，他收到了法院的立案通知书，企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元，并退还企业发放的4万多元补偿金，合计约60万元。

函道的第一反应是：这是个乌龙吧？他第一时间联系了前业务主管，再次强调自己是被劝退而非主动辞职，无力支付赔偿金，得到的回复却是“这事儿不归我管”。函道想把自己的故事记录下来，在终审开庭前一晚写了《给XX卖命两年，被恶意劝退并要求退还全部工资》。

全员被竞业

终审结束后，函道的文章已在网络上迅速传播。他接到了企业法务部门主管的电话，对方称，“把这些事情说出去，对你未来的职业生涯没有任何好处”，并表示会为函道向企业高层争取和解机会，降低赔偿金额。法务部门发来和解方案，要求函道公开道歉。函道拒绝和解，“这不是钱的事”。

那天，当法务部门还在和函道谈判和解事宜，几乎同时，企业对外发布公告，称函道的文章存在不实、片面内容，并表示对函道启动竞业限制是因为他在离职前频繁查阅了企业内部几年间的核心数据。函道将公告转发给法务部门后，再也没有收到过任何回复。

第三天，函道写了第二篇文章，针对企业公告内容逐一回应，称自己所浏览的是企业内部完全公开的产品知识文档，不涉及核心数据。

十天后，函道发布第三篇文章，针对网络上的部分谣言逐一进行说明，并再次向企业“隔空喊话”，要求提供证据。

函道自认为此前拿了与岗位不符的工资，做了超负荷的工作，再加之他是一位“守规矩”的员工——入职时的保密考试他是唯一一个满分通过的，离职归还电脑时，桌面屏保还是企业默认设置的页面。他实在想不通，自己究竟为何会被起诉。

针对上述函道的种种说法，记者联系企业求证，对方表示相关内容已在公告中回复。记者再次发函追问具体情况，截至发稿未得到任何回复。

对员工启动竞业限制的标准是什么？因员工违反竞业限制协议而起诉的标准又是什么？面对这些问题，几乎所有大企业的人事主管都缄口不言。

一位互联网企业的人事主管说，是否启动竞业限制以及是否起诉，就和招聘员工一样，没有明确的标准，更多是基于该员工业务主管部门的判断。或许员工级别不高，但工作内容涉及平台流量规则或数据等敏感信息，也会被启动竞业限制。不排除有业务主管故意为难不喜欢的员工，但没有任何办法。

和函道遭遇相似，27岁的应届生李雨珊（化名）也被启动了竞业限制。2022年6月，李雨珊毕业于国内某985高校生物医药专业，之后入职杭州一家生物医药上市公司，担任行政文员，负责专利申请。工资每个月税后6000多元，一年后工资上涨了500元。入职半年后，李雨珊被要求签署竞业限制协议。她回忆起那天的场景：人事拿着一叠协议给部门主管，部门主管让大家领取并签署。李雨珊看到所有同事都签了，没人提出异议，她也跟着一起签了。

被启动竞业限制后，她四处打听才了解到，生物医药行业几乎所有企业都是“全员竞业”，这是潜规则。

工作一年后，李雨珊因工作强度过大主动提出离职。企业不给离职证明，满30天后，李雨珊自动离职，没过几天，人事主管告知将对她启动竞业限制。李雨珊不解，她既没接触商业秘密，又是个普通的应届生，为什么要被启动竞业限制？之后她了解到，和她同一批辞职的员工，包括销售人员、研发人员、客服等，均毫无例外地被启动了竞业限制。

究竟谁之过

李雨珊辞职那会儿，公司里每天都有人辞职。她认为，启动竞业限制是公司为了杀鸡儆猴。

一位某互联网企业的人事主管表示，企业并不是真正想和员工较真，也不缺这点竞业限制赔偿金，启动竞业限制主要还是为了震慑与防止在职的核心员工跳槽。

另一位资深人事主管表示，竞业限制协议本质上是企业和企业之间的斗智斗勇。伴随着商业竞争加剧，商业秘密的重要性加大，竞业限制协议被滥用的现象也会加剧，员工就成为企业间竞争具象化的承担人。从企业的角度考虑，逐个甄别员工是否掌握商业秘密很麻烦，最简单的方式就是“全部堵住”。该人事主管认为，企业和员工签署竞业限制协议，是双方自愿行为。不排除有企业利用自己在雇佣关系中的优势地位，限制或影响员工了解协议。但实际上，没有任何一家企业会因为员工不签署竞业限制协议而开除员工。

函道了解到，竞业限制协议被滥用的开端是在2015年前后，当时，国内互联网企业飞速发展，企业与企业之间互相挖人，甚至直接挖团队。为了保护自己的利益，企业开始越来越频繁地使用竞业限制协议，并逐渐变成一种人才垄断。

对此，有企业辩解称，这并不是一种垄断，本质上不利于行业内人员的流动。在竞业限制这件事上，员工相对企业来说处于弱势地位。即使签了协议，离职时是否启动，员工可以和企业沟通。

但不少受访者表示，企业和员工立场不同，很难达成共识。“每位员工都认为自己的岗位不涉密，但每个企业也都认为公司里什么都是秘密。这时，由谁来判定？依据什么来判定？这些都很重要。应该更多关注立法和司法，而不是怪罪某个企业或某位员工。”有企业表示。

员工多败诉

在发表文章之前，函道不是没有想过与企业和解。企业的态度是，就算和解也需要支付赔偿金，“否则竞业限制就没有威慑力了”。

劳动仲裁败诉后函道不服，决定继续上诉。去法庭交证据和诉状的那天，函道刚准备走，法官叫住他说，大企业打竞业限制纠纷案是有流程和优势的，很难翻案，即使他来判也不会改变结果。

一审开庭前，法官又一次单独对函道说，基于法律规定和过往判决，无法判定协议无效，法官对此也很无奈。庭审结束后，法官主动询问企业方，是否可以和上级反馈情况，“他（函道）的职级也不高，没必要这样”。

在整个过程中，函道认为有关竞业限制纠纷的官司存在太多尚未厘清的地方，法官多数会支持企业方的诉求。

函道的协议中，原企业把全行业几乎所有公司都列入了竞业范围。而李雨珊的竞业范围是和原企业经营范围相同或类似，或原企业认为构成竞争关系的公司都属于竞业范围。若李雨珊违约，要赔偿28万元以及给公司造成的其他经济损失。竞业期为两年，这是法律规定的最长年限。

她不是没有挣扎过。逐一对照法条，逐一研究目前已公开的所有竞业限制纠纷案，“看到哭，看到失眠，越看越难受，几乎都是以员工败诉收场”。

在竞业期内，李雨珊收到了另一家生物医药企业的录用通知，她咨询了律师能否入职。律师表示，她一不能证明前后两家企业不存在竞争关系，二不能证明自己在原企业的日常工作中完全不接触重要文件，三不能证明这些文件不属于企业的商业秘密。

2022年12月，最高人民法院发布了指导案例190号，该案系为数不多的在竞业限制纠纷案中劳动者胜诉的案例。企业以员工违反竞业限制协议入职竞争公司为由，要求员工赔偿200万元，但由于员工入职的新企业与原企业从市场角度来看并不构成竞争关系，故驳回企业方诉求。上海申浦律师事务所律师吴士刚是该案胜诉方的辩护律师，对竞业限制纠纷案有丰富的辩护经验。

吴士刚表示，在司法实践中，法庭并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证。劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。企业说技术或运营人员知悉商业秘密，法庭一般接受企业的观点。这就给企业滥用竞业限制提供了巨大空间。因此，很多没有掌握商业秘密的低级别员工也被签了竞业协议，并可能承担巨额违约金。

他总结，企业滥用竞业限制协议主要表现在五个方面：一是不该竞业的劳动者签了竞业协议；二是竞业范围条款过于宽泛，不该禁止入职的公司也被禁止了；三是竞业期限过长，超过合理限度；四是企业需要支付的竞业补偿金普遍不高，并且企业不支付竞业补偿金的法律后果不大，劳动者维权成本却很高；五是在企业无法证明其经济损失的情况下，劳动者违反竞业限制义务承担的违约责任十分巨大。

法规完善中

28万元，对刚工作一年的李雨珊来说，不是个小数字。如果违约不还，最终会变成“老赖”。她再三考虑，即使协议不合理，还是决定遵守。她了解到，和她同一批被启动竞业限制的员工，不是彻底转行，就是在家待业。

漫长的竞业期对李雨珊来说是难熬的。她开始重新求职，内心十分焦虑。她曾收到过销售岗位的录取通知，思考再三还是拒绝了，心里过不去那道坎，真的要从事与专业完全不相关的职业吗？那之前的努力算什么？就算熬过了竞业期，失去应届生身份，又脱离行业两年，求职会难上加难。

函道和李雨珊将自己的经历分享在社交平台上后，有的网友质疑：为何要签竞业限制协议？不能不签吗？

函道认为，即使在签协议前知道这是什么，他依然会签署。当市场上没有足够机会供选择时，递到眼前的工作机会对年轻人来说就是一块诱人的蛋糕。多位受访者表达了签署协议时相似的心态：作为不具话语权的普通员工，拒绝用工方的要求，几乎等同于放弃岗位。

持续数月的官司最终以函道败诉收场，法官将赔偿金从约60万元调整至约18万元，相当于函道入职新企业一年的工资。

有关竞业限制协议的法律法规正在逐步被完善，依然任重而道远。2013年施行的劳动合同法明确，对员工的竞业期限最长为两年，2021年又进一步在司法解释中明确，企业给员工的竞业补偿金最低标准为劳动合同终止前十二个月平均工资的30%。去年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中，进一步强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。

陈宜芳表示，最高人民法院将进一步平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间的最佳平衡点。

文/朱雅文

编辑/倪家宁