劳动者在“八小时之外”利用微信等社交软件打卡、汇报工作事宜算不算“隐性加班”？用人单位是否应当支付加班工资？江苏省南京市玄武区人民法院近日审结了一起劳动争议案件，某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡汇报工作成果，法院判决认定为加班，综合劳动者诉求酌定由酒店向劳动者支付加班工资2.4万元。（1月17日《法治日报》）

类似的案例在现实中并不鲜见，2023年5月，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，法院终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于隐形加班，用人单位应向劳动者支付加班费。在该案中，李女士入职北京某科技公司，约定执行不定时工时制度，下班也时常紧盯微信，忙于工作业务。她在被公司解除劳动关系后，诉求公司支付其下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时的加班费。最终，法院判决公司应支付李女士加班费共计3万元，

此案具有典型示范意义。即时通信技术的运用与普及，让隐性加班变得更加难以界定和区分，也更加难以把握与控制。很多时候，表面上劳动者已呆在家中，却因为“云办公”“线上协同”等技术工具在职场的广泛使用而要无时无刻工作。比如有公司要求“下班也得盯着微信”，却往往认为“偶尔回复客户信息不算加班”，自然也没有支付加班费的主动性。若不是劳动者付诸于法律手段，就很难真正维护自身的合法权益。

在既有的劳资关系下，用人单位处于相对强势的一方，劳动者在维权时往往投鼠忌器，考虑到各种后果多会选择隐忍和退让。采取法律手段维权只是治标之法，治本之策还是要赋予劳动者充分的选择权，让工作归工作、生活归生活、休息归休息，真正体现保护优先的原则。用手机处理工作、保持在线回复已经成为许多人的工作常态。武汉大学法学院副教授班小辉看来，随着数字技术的持续发展，我国劳动法应当考虑引入“离线权”，这不失为一个明确的思路和方向。

“离线权”是劳动者可以在非工作时间，选择不接受隐性加班的权利，或者说避免受到其干扰。根据建议者的定义，“离线权”指除法定或约定外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，促进工作与生活平衡的实现。简单的理解，即劳动者在非工作时间可以通过离线的方式与用人单位“失联”，且不会因此面临不利对待的风险。

可离线选择又不会因此面临不确定性后果是一种理想化的状态，有助于让劳资双方的博弈更加均衡。不过，这一权利的实现当以“遭受不利对待”为前提，而这又恰是最难获得保障的基本权利。长期以来，劳资双方在地位上并不平等，劳动者在与用人单位的博弈过程中处于弱势地位，无法对用人单位进行有效的反制。在实际过程中，用人单位可以设定各种条款来约束和限制劳动者，甚至找不同的理由随意解聘。劳动者固然有很多权利救济的渠道，比如通过工会的协调，人力资源机构的调解，向劳动仲裁部门投诉或向有关执法部门举报，最后还可以向法院起诉，但较高的维权成本总让人心存畏惧，极大的影响了付诸行动的主动性和积极性。

遏制隐性加班需要硬招实招，如此才能真正防止数字时代隐形加班现象蔓延，让劳动者的权益获得切实保障。让用人单位不再“任性”，除了要发挥好软件等技术手段外，还可由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，畅通投诉举报渠道，加强执法监督和公益诉讼等，多方参与共同努力，多策并举才能形成联动效应。

文/堂吉伟德

图源/视觉中国

编辑/王涵