职场上，利用微信等社交软件工作早已司空见惯，但一些公司在下班后或休息日，“顺道”在微信上安排工作，让很多上班族吃不消。非工作时间，“微信办公”算不算加班，法院作出了判决。法院经二审后判定，综合考虑原告李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，公司应支付加班费共计3万元。

休息日要回工作微信，要处理公司事务，甚至还有领导半夜给员工安排工作要求，还要求员工“秒回”……现在远程办公技术逐渐普及，居家办公或是回家后“云加班”的上班族也越来越多，工作场所早已不局限于固定的公司办公区域，类似“隐形加班”的现象也越来越多。此前就有调查显示，84.7%的人在下班后，仍会关注工作相关信息。

根据《劳动法》规定，我国实行劳动者每日工作时间不超8小时、平均每周工作时间不超44小时的工时制度。上班时间员工要专心做工作的事情，但下班时间是员工的私人时间。当然，有一些工作较为特殊，如需要不定时对接客户，需要处理一些紧急情况，下班后仍在处理一些工作上的事情，也属正常。

但就算如此，用人单位也不能理直气壮认为员工必须“随叫随到”，而是要能依法依规给予员工加班费或补休，不能让员工超时加班。领导布置工作安排等，更应该在上班时间完成，尽量不要在下班之后打扰员工，对于领导、老板要求加班的无理要求，员工也有拒绝的权利。

本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

“隐形加班”比摆在台面上的超时加班更加损害劳动者权益。一方面，隐形加班更难发现，更难留下超时加班的证据，给劳动者维权增加了难度；另一方面，隐形加班往往不会被用人单位算作加班，成了“免费劳动”，劳动者得不到应有的回报。“隐形加班”成了一些用人单位侵犯劳动者权益屡试不爽的“隐形武器”。

关键是，劳资之间要能厘清双方的“权利义务”，用人单位不能逾越权利边界，将手伸向劳动者的私人生活。此案中，公司的做法明显占用了李女士的休息时间，公司被判赔偿李女士加班费，这起案件就给所有用人单位敲响了警钟：要能明晰权利边界，要能依法用工，不能强行让劳动者“隐形加班”，还不给付加班费。

下班后“微信办公”不能成“义务劳动”。要用法治“划线”让“隐形加班”显形。要能厘清劳资之间的权利义务，对“回工作微信算不算加班”要有明确界定。对此，还要进一步完善相关制度，明确界定下班后“隐形加班”的工作时限、性质等。劳动监察等相关部门也要积极维护劳动者的合法权益，要加强对企业的监管，对于侵犯劳动者合法权益的违法违规行为，要能依法依规予以惩治。

用人单位也要能依法用工，要尊重劳动者的合法权益，同时也要认识到，“劳逸结合”才能让工作“事半功倍”，不懂得体恤下属，不懂得尊重劳动者，又如何激发员工的工作积极性?广大劳动者也要增强法律意识、维权意识。这样才能更好防范劳动者被“隐形加班”绑架。

文/戴先任

图源/视觉中国

编辑/王涵