2021年9月12日，袁某供职的公司通过邮件向其布置任务，要求在7日内完成。9月20日，公司再次通过邮件对袁某的工作作出安排，认为其布置的20多项任务，仍有一半需要完成，要求其在3个工作日内完成。袁某回复称公司布置的任务均需团队协作完成，个人独立完成不具有可行性，随后遭到辞退。近日，北京市东城区法院审理了这起纠纷，判定双方继续履行劳动合同。（5月11日《工人日报》）

人的精力和能力总是有限的，基于此，企业在给员工布置任务时，应结合员工的实际状况，合理设定工作量，而不能强人所难，让员工陷入“实不可为”的尴尬。现实中不少企业不但罔顾人的精力和能力有限这一基本规律，反而还以布置的超负荷任务未完成为由，擅自辞退员工北京市东城区法院审理的这起劳动争议纠纷，即是一个滥用工作指示权侵害员工权益的典型案例。

令人欣慰的是，法院依法认定本案被告的解聘行为违法，判决双方继续履行劳动合同。法院之所以作出有利于原告的判决，除了被告以未完成超负荷任务解聘员工的行为于情不容、于理不合，更在于其行为于法无据。法院的判决，厘清了工作指示权的行使边界，不失为依法遏制滥用工作指示权的法治范本。

这家公司解聘未完成超负荷任务的员工，理由是认为员工的行为严重违反了内部规章制度、以及应当遵守的劳动纪律和职业道德，从而导致自身的工作指示权难以正常行使。诚然，企业依法对员工享有可以分配具体工作任务的指示权，员工有义务接受指派并完成相关任务。如果员工无故不服从工作安排，企业则有权对其处以包括解除劳动合同在内的惩戒。

然而，从具体案情看，本案原告并没有拒绝接受公司分配的20多个任务，只是在完成部分任务后，明确提出后续任务的完成需要团队协作，自己不能独立完成。该公司在没有充分证据证明原告能独立完成后续任务的情形下，单方面认定其不服从工作安排，继而以此为由将其解聘，显然站不住脚。

不仅如此，该公司无视原告能否胜任工作的实际情况，硬性要求其在3天内完成后续工作，有些强人所难。由于原告从岗位调整前的团队长变为个人贡献者，对岗位的调整客观上存在一个适应过程，在原告自己都怀疑能否完成后续任务量的情形下，该公司还认为原告不完成后续工作是无故不服从安排，实际上是对自身享有的工作指示权的滥用。法院依法判决其解除原告劳动合同的行为违法，契合了保护劳动者合法权益的法理逻辑，并无不妥。

近年来，企业借口员工未完成超负荷任务解除劳动合同的个案并不鲜见，从一个侧面反映了企业滥用工作指示权的情形普遍存在。对于这种把未完成超负荷任务作为侵权“挡箭牌”的不法行为，除了要强化劳动监察执法、鼓励劳动者依法维权外，司法应通过典型个案的处理，警示威慑滥用工作指示权、致使未完成超负荷任务沦为侵权工具的企业，主动遵循人的精力和能力有限这一基本规律，合理合法地安排工作、确定任务量，确保劳动者在工作任务具有可执行性和与其能力相匹配的前提下，摆脱不能完成超负荷工作的侵权之苦。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/王涵