“要怎么申请劳动仲裁？具体找哪个部门？需不需要交一堆材料？算了，等不忙时再打听一下怎么办理。”——这样的拖延心态让孙薇错失了“胜裁权”。去年2月，用人单位辽宁大连某文化传媒公司未同孙薇协商，将她调离管理岗，同时降薪。被迫离职后，今年9月，孙薇申请了劳动仲裁，日前她被当地仲裁委书面告知，超过时效期限不予受理。（11月24日《工人日报》）

一些劳动者的合法权益明明受到了用人单位的侵犯，但由于劳动者拖延行使仲裁或诉讼权利，或者不了解维权时效规则，或者被“心怀鬼胎”的用人单位忽悠误导，导致劳动争议维权时效超期，失去“胜裁”“胜诉”的机会，在法律维权路径上失去主动，令人遗憾。劳动者错过维权时效不是个别问题，而是具有一定的普遍性。对此，劳动者应引起足够重视，相关劳动维权责任单位也应采取有效措施予以应对、化解。

有些劳动者之所以容易被用人单位误导，容易忽视、延误劳动争议维权时效，主要是因为法律意识淡薄，法律素养有限，在心里没有绷紧按时维权的弦，对维权时效也缺乏清晰的认知，不了解维权时效的法律意义和时效超期的法律后果。有鉴于此，有关部门很有必要给劳动争议时效设个“维权闹铃”，用来叫醒陷入维权拖延期或休眠期的劳动者。

劳动争议的法律时效原则上有两大类，第一类是仲裁时效，第二类是诉讼时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《民法典》第一百八十八条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年；法律另有规定的，依照其规定；诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。

同时，除了符合劳动仲裁一年的“一般时效”，还有诸如追索劳动报酬的“特殊时效”——在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。在计算维权时效时，也有不少具体的问题，比如，针对因节假日期间两倍或三倍工资、加班费、年休假、追缴社保或确认劳动关系等纠纷而引发的维权时效，有不同的时效计算方法，也产生了一些计算争议。

劳动监察部门、工会、法院、劳动仲裁机构等应统一劳动争议维权时效的计算方法和标准，消除计算争议，达成计算共识。在此基础上，还应面向劳动者加强对劳动争议维权时效规则的普法宣传工作，发布有关维权时效计算和维权时效超期的典型案例，多给劳动者打“预防针”，教育引导劳动者了解、明白、善用维权时效规则。

相关劳动维权责任单位应畅通劳动争议反映咨询渠道，安排专业人员值班，及时解答劳动者反映的问题，告知劳动者在仲裁或诉讼模式下的具体维权时效和截止期限。并通过短信、微信、电话等方式在劳动者的维权时效到期前再提示，让劳动者心中有数，指导劳动者在维权时效内启动维权，避免劳动者犯维权“拖延症”。

各级工会、司法行政部门还应联合律师协会加强对劳动者的法律援助，手把手帮助劳动者及时维权，给劳动者的维权流程提供更精准、更有力的时效保障。

文/李英锋

漫画/陈彬

编辑/姬源