女下属被上级性骚扰，经理明知却置之不理甚至打击报复，还企图解除女下属的劳动合同。公司以严重违纪为由解雇了实施性骚扰的上级和未提供帮助的经理，没有直接实施性骚扰的经理，该不该开除？帮助下属不受性骚扰属不属于管理人员的职责范围？

男子明知女下属遭上司性骚扰置之不理，离职后起诉公司

女员工向经理郑某反映自己受到了间接上级丁某的性骚扰，经理不仅表示不想掺合此事，竟还劝她不要太“端着”。之后经理以该女员工工作表现不达标、不合群为由向人事经理提出希望解除她的劳动合同，遭人事部门拒绝。人事部门向女员工了解情况后对丁某和郑某展开内部调查，郑某在调查过程中拒不承认相关事实作了虚假陈述，丁某则在调查后自行离职。

公司依据调查结果认为郑某未尽经理职责，出具解除函。郑某不满，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动赔偿金36万余元，仲裁未予支持，郑某又诉至法院。

一审法院驳回郑某的诉请，郑某又上诉至上海市第一中级人民法院。经审理，上海一中院最终驳回上诉，维持原判。

明知下属遭性骚扰却不作为，有没有错？

法院认为，公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，也明确要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够及时帮助解决，不能进行打击报复。经理郑某接受过相关培训，却在下属女员工反复强调间接上级一直对她进行性骚扰时，不仅没有积极应对帮助解决，反而发表不当言论，甚至要求人事部门解除女员工的劳动合同。经理的行为显然有悖其作为部门主管应尽的职责，也有违公序良俗。公司据此主张郑某对女员工进行打击报复，属合理推断。此外，郑某在公司就此开展的调查过程中，没有如实陈述相关情况，也属于该公司《员工手册》中规定的严重违纪行为。

因此，法院认为，公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除。对郑某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元的诉讼请求，不予支持。

编辑/叶婉