考核是公司激励员工的一项重要管理制度，完成考核目标“有奖”可以，但完不成考核“卷铺盖走人”是否符合法律规定？近日，上海市宝山区人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，公司根据“军令状”，对未能完成保底业绩的劳动者单方解除劳动合同，被依法认定为违法解除，公司应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。（10月14日《工人日报》）

我国自古有立“军令状”的说法，白纸黑字，承诺的事就必须兑现。目前，一些用人单位也纷纷效仿，为了完成企业业绩，要求员工签下“军令状”。若员工按要求完成了业绩指标，那就皆大欢喜，达到双赢局面；若员工完成不了业绩指标，就会受到相应的处罚，甚至被企业淘汰出局。这种做法确实在一定程度上能激发员工的积极性，提升工作效率和公司业绩。但在“军令状”推行过程中，人们对它的负面效应也有了越来越清醒的认识。

以本案为例，这份“军令状”是员工自愿签订的，对于“不成功便离职”的条款也认可，但并非其真实意思的表达，而是该投资公司为激发员工的积极性，单方发起的“军令状”，作为劳资博弈中弱势的一方，劳动者不得不签下这份“军令状”。显而易见，这份包含“未完成保底业绩值予以淘汰”条款的“军令状”，就像某些商家侵害消费者权益的“霸王条款”，是擅自增加的一种损害劳动者权益的规定，劳动者要想入职某个企业或晋升某个职位，就必须承诺完成约定的保底业绩。表面上看，这种约定合情合理，但实际上并不合法。

《劳动合同法》明确规定，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位可按规定解除劳动合同；用人单位违反规定解除或终止劳动合同，应当支付赔偿金。该案承办法官解释道，“军令状”对于保底业绩值的淘汰约定，明显有悖于法律规定。劳动合同是不允许劳资双方随意、简单、自行约定的，也不存在所谓附条件解除的劳动合同，即便劳动者签下了该“军令状”，但仍不属于与用人单位协商一致解除劳动合同的情形。换言之，该“军令状”只是企业管理的一种内部规定，其中“未完成保底业绩值予以淘汰”并没有法律依据，企业单方解除劳动合同，应当按照相关规定承担赔偿责任。

现实生活中，人们对商家侵害消费者权益的“霸王条款”关注较多，但对企业侵害劳动者合法权益的“霸王条款”关注不够，所以某些用人单位才以“职场军令状”“末位淘汰制”等形式，随意约定“未完成保底业绩值予以淘汰”等条件。对此，不能完全寄希望企业的自觉，还需要用关部门和各级工会加强对用人单位的管理监督，对各式“业绩军令状”进行检查、甄别，对各种侵害劳动者合法权益的“霸王条款”进行清理、整治。当然，劳动者也要增强法律意识，勇敢拿起法律武器向这种“霸王条款”说不，维护自身合法权益。

编辑/孙政洁