近日，上海市宝山区法院审结了一起劳动合同纠纷案，公司根据“军令状”，对未能完成保底业绩的劳动者单方解除劳动合同，被依法认定为违法解除，公司应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金（据10月14日《工人日报》）。

这起案件中的陈先生与公司签有劳动合同。为激发招商经理和招商顾问的积极性，公司发起了一份“军令状”。陈先生在“军令状”上签了字。“军令状”备注写道：未完成保底业绩值予以淘汰；完成晋升业绩值，进入晋升提职候选人。遗憾的是，在约定的时间内，陈先生未能完成保底业绩值。该公司以此为由解除与陈先生的劳动关系，并办理了退工登记备案手续。

表面上看，既然“有言在先”，那么按照合同约定，“卷铺盖走人”似乎是顺理成章的事情。而实际上，这种“卷铺盖走人”的管理模式却触碰了法律的底线。

根据我国劳动合同法第四十条相关规定，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位方可按照规定解除劳动合同。也就是说，即便劳动者达不成考核目标，用人单位也需对劳动者进行培训或调整工作岗位，在培训或调岗之后再次考核不合格，才可以解除劳动合同。

因此，在这起劳动合同纠纷案中，“军令状”虽约定未完成保底业绩值予以淘汰，但该约定有悖于法律规定，其效力法院不予认可。根据证据显示，该公司在陈先生业绩不达标时，并未对陈先生进行培训或调岗，更不会有在培训或调岗之后对其进行再次考核。法院最后认定该公司仅以陈先生业绩不达标解除劳动合同，缺乏法律依据，应当支付陈先生违法解除劳动合同赔偿金。事实上，不只完不成考核就“卷铺盖走人”是违法行为，在工作中常见的末位淘汰制也同样不符合法律规定。这些行为实际上剥夺了法律赋予的劳动者在不能胜任工作情形下获得培训或者调整工作岗位的权利。

劳动合同的解除、终止条件是法定的，不允许劳资双方随意、简单、自行约定，也不存在所谓附条件解除的劳动合同，即便劳动者签署了“军令状”，但仍不属于与用人单位协商一致解除劳动合同的情形。用人单位和劳动者都应当对此有清晰、明确的认知。

通过考核来激发员工的积极性和主动性，“有奖有罚”的管理制度是没有问题的。“奖”是一种激励，“罚”是一种倒逼，都能促进职工的积极性。但是，“罚”是有“度”的，不是企业想怎么罚就怎么罚。动不动就“卷铺盖走人”“末位淘汰制”，不仅没有尊重劳动者的价值，剥夺了职工获得培训或者调整工作岗位的权利，损害了劳动者的权益，也给企业带来负面评价。宝山区法院的这起“卷铺盖走人”的判决十分有导向意义。

文/高斌

图源/视觉中国

编辑/姬源