近日，安徽省合肥市中级人民法院对一起名誉权纠纷案作出终审判决，维持了一审判决，认定陆某在微信群中罗列公司存在的劳动争议问题，不构成丑化公司或对公司名誉权的侵害，驳回原告的全部诉讼请求。（1月26日《人民法院报》）

这是一起典型的由员工批评企业引发的名誉侵权纠纷案。从法院审理查明事实看，涉案员工陆某因在微信群中发布了有关公司“是否扣除工资、是否违法解除劳动关系、是否无理由扣除绩效、是否存在工资审核”等言论，被公司认为这些言论属捏造事实，直接导致投资损失20多万元，已侵害了公司的名誉权，要求陆某赔礼致歉并赔偿损失20万元，随后解聘了陆某，双方为此发生劳动争议纠纷。陆某申请劳动仲裁，成功索回工资1.33万元和公司违法解除劳动关系的赔偿金1万元，一审法院对仲裁结果予以支持。

名誉权是自然人和法人所享有的与其自身特征所表现出来的社会价值，并以此获得的社会公正评价权利。《民法典》第1024条规定，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害自然人和法人的名誉权。客观公允地讲，如果本案涉事员工陆某发布的言论确系捏造，并导致公司损失了20余万元投资，其行为确实涉嫌名誉侵权。

判定本案被告陆某在微信群发布针对公司不当言论的行为是否构成名誉侵权，关键在于这种行为是否符合名誉侵权的法定条件。依照法律规定，行为人须符合“在主观上有过错、行为违法、存在损害后果、损害后果与违法行为之间有因果联系”等四个缺一不可的构成要件，才能被认定为侵害了名誉权。据此而言，本案中公司认为陆某侵害了自身名誉权，显然站不住脚。

从陆某言论的内容来看，均为双方客观存在的劳动争议。涉案公司将双方客观存在的劳动争议事项认为系陆某为发泄不满而捏造出来的，无疑缺乏事实根据。虽然陆某将双方之间的争议事项及公司工作指示内容在微信群内发布，方式欠妥，但其言论、用词并无夸大或贬损，未超过员工维权的合理限度，自然不构成捏造虚假事实进而丑化公司或损害公司名誉的行为。法院一审二审驳回公司的诉讼请求，并无不妥。

本质上，该案反映了企业如何对待员工为维权发表批评意见的深层次问题。众所周知，员工对关乎自身合法权益的劳动争议事项完全有批评监督权，只要其行使批评监督权的行为不僭越法律红线，企业就应理性对待，而不能上纲上线地对其扣上名誉侵权的“大帽子”。近年来，司法实践中企业以名誉侵权为由起诉发布维权批评言论员工的个案时有发生，企业败诉的个案不在少数。司法旗帜鲜明的否决态度，无疑给滥用名誉侵权大棒压制员工批评意见的企业提了个醒：名誉侵权不是“什么都可以装的箩筐”，只有包容员工正确的批评意见，才是最大的管理学问。

“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”在一定程度上，员工就关乎自身切身利益的管理事项发表批评意见，虽不乏激愤，但本质上是希望获得企业善待。这对企业提升管理效能、凝聚人心大有裨益，企业理当以此为切入点，举一反三地深思自身存在的管理问题，有针对性地加以解决。这是企业最大的管理学问，必须铭刻于心。否则，企图用名誉侵权的大棒让员工噤若寒蝉，法律既不答应，又不利于提升管理效能，于事无补。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/姬源