“合计10个月，这可能是深圳，乃至全国放假最久的公司了吧！”近期，深圳一家公司长达10个月的《放假通知》，引发关注。面对舆情，该公司工作人员在接受媒体采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”，因为“这些人没主动提出离职，公司又没钱赔偿”。（12月9日《法治日报》）

因订单不足，导致经营困难，这家公司便放假10个月，表面上看是出于无奈，但实质上，该公司却是借放长假之名，让员工在上班无望又没有任何补偿的情况下，知难而退地选择主动辞职。

值得警惕的是，在职场中公司利用放长假的“软裁员”侵权行为并不少见。企业之所以绞尽脑汁地使出“软裁员”侵权伎俩，无非是为了实现裁员的“零成本”。根据劳动法和劳动合同法，劳动合同的解除是由劳动者提出还是由企业提出，在经济补偿上有着天壤之别。如果劳动者主动提出解除劳动合同，企业不必向劳动者支付经济补偿；反之，企业则要向劳动者支付经济补偿，除非劳动者有严重违反企业规章制度、在试用期间被证明不符合录用条件等法定情形。

“软裁员”的侵权伎俩能够得逞，虽然与劳动者处于弱势地位、维权成本高而儿不得不放弃等因素相关，但归根结底，还源于当前法律对企业各种花式“软裁员”侵权伎俩缺乏刚性约束。这其中，最为关键的是“推定解雇”制度还不够至臻至美。所谓推定解雇，是指当用人单位存在某些违法行为侵害了劳动者基本劳动权利、生存利益且达到一定程度，导致劳动者无法继续通过维持劳动关系、提供劳动来获取生存发展利益，从而主动解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的制度。

作为一种兜底保障劳动权益的制度，我国现行的劳动合同法第38条体现了“推定解雇”的思想，对其设置了“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费”等适用范围。由于适用范围明显偏窄，加之程序较为严苛，“推定解雇”制度未能在实践中实现遏制企业“软裁员”侵权伎俩的预期效果。

同时，“推定解雇”制度如何理解和适用的问题尚未明确，也影响了其充分发挥作用。司法实践中，法院大多单纯以企业有劳动合同法第38条规定的行为来判定企业构成了“推定解雇”，并把劳动者“辞职时明确通知单位”作为适用前置条件，无形中抬高了适用门槛。

良法是善治的前提。遏制企业的“软裁员”侵权伎俩，需要进一步完善“推定解雇”制度。相关部门应对劳动合同法第38条第一款作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工主动辞职的各种“软裁员”侵权伎俩，纳入“推定解雇”制度的制裁范围，让其更有包容度而成为遏制企业“软裁员”的法律利器。

司法机关亦从更符合实质公平的角度，秉承最大程度保护劳动者合法权益的司法理念，切实降低“推定解雇”的适用条件，确保劳动者遭遇“软裁员”侵权伎俩后的维权路径更加畅通。如此，才能以良法实现善治的最大公约数，不法企业惯用的“软裁员”侵权伎俩才能真正得到遏制。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/王涵