劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动关系和谐与否，事关企业发展和职工利益，事关经济社会的发展稳定。在企业内部积极构建和谐劳动关系，可以推动构建劳资利益共同体，让企业发展成果更公平惠及全体员工。近年来，北京市东城区人民法院全面贯彻劳资双保护理念，引导劳资双方协商共谋、利益共创、利益共享，有效预防和化解劳动关系矛盾，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。日前，东城区法院选取一批劳动争议典型案例向社会发布，从不同角度展示能动司法融入社会主义核心价值观解决劳资纠纷，培育构建职工爱企、关爱职工的和谐企业文化，发挥以文化促进企业人事管理、规范员工行为的示范引领作用。
将客户信息共享给竞争者 需承担违反保密义务责任
女子叶某担任一家咨询公司的总监。基于岗位特殊性，公司与她签订有《保密、知识产权及竞业限制协议》，约定叶某在合同履行期间负有主动保守保密信息的义务，不得为自己或其他企业拉拢公司的客户。
然而，入职两年后，叶某将公司的员工及客户信息“共享”给一家文化传播公司并跳槽。公司以叶某将客户信息共享给竞争者严重侵犯公司商业秘密为由提起劳动仲裁，后提起诉讼要求叶某承担违约责任及赔偿损失。
法院审理后认为，劳动者有忠实履行劳动合同的义务，劳动者对其在职期间掌握的经营信息具有保密义务，需要正当使用。虽然劳动合同法仅规定了离职后的竞业限制义务及违约责任，但在劳动合同履行期间，劳动者负有保密义务也是不言自明的。因此，用人单位约定在职期间的竞业限制违约金，也属于法律应有之意。
本案中，叶某当庭认可知晓其负有保密义务，公司提交的证据可以证明叶某在职期间存在违反保密义务的行为，该行为既是对双方合同义务的违反，也有违基本的职业道德。现原告依据双方协议内容，要求叶某承担违约责任，不违反法律规定，法院综合考虑叶某的违约行为、收入水平、过错程度及损失情况，最终判决叶某承担违反保密义务的违约金。本案判决后，双方均未提起上诉。
典型意义
劳动者在职期间将公司的经营信息在未经允许的情况下给他人使用，明显是一种背信行为，不仅损害了公司的利益，也破坏了公平竞争的市场秩序。虽然法律仅规定了离职的竞业限制，但是在职期间不做有损公司利益的事，既是职业道德的要求，也是社会主义核心价值观中敬业价值的要求，劳动者在职期间也应遵守保密义务，自觉维护公司合法利益。
员工两次请病假去旅游 公司解除劳动合同合法
男子张某向公司提出病假申请，并提交了医院门诊病历和休假证明，载明其骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，需全休一个月。公司对病历真实性提出质疑，要求复诊以确认病情，张某拒绝了复诊要求。鉴于张某提交了休假证明，公司批准了病假。期间，张某出国旅游。返回岗位后，张某再次提交门诊病历及休假证明书，仍载明其骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，需全休一个月。公司再次批准病假后，张某前往香港旅游。后公司发现张某在休病假期间拍摄的旅游跳跃照片，遂以张某存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与张某之间的劳动关系。张某认为公司构成违法解除，申请劳动仲裁，仲裁未支持张某的申请后，又向法院提起诉讼。
法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，张某所休假为病假，用人单位虽然无权对劳动者的休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与请假事由相符。张某并未提交证据证明其两次出行是为治疗疾病，且其跳跃行为亦与其病情相悖，其出国养病的主张显然超出了一般大众的认知，故对其主张不予采信。因此，在休假与事实不符情况下公司解除劳动合同属于合法解除。最终，法院判决公司无须支付张某违法解除劳动合同赔偿金。判决作出后，张某不服，提起上诉。二审维持原判。
典型意义
人无信不立，业无信不兴。司法秉持劳资双保护原则，无论劳动者还是企业，均应全面履行各自的权利义务，秉持诚信原则。劳动者以生病为由申请病假出去旅游，有违诚信，也有违职业操守。法院判决确认用人单位解除劳动合同合法，对劳动者不诚信行为给予否定评价，对于维护企业管理秩序具有法律指导意义，对于倡导诚实守信的社会风气具有积极作用。
父病危急忙返乡被记旷工 公司解除劳动合同不合法
男子李某就职某电子商务公司，岗位为工程师。2022年初，李某的父亲确诊为癌症晚期。李某通过微信向直属领导张某请假，并通过邮件告知领导“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，公司要求李某提供有效请假材料，李某通过微信提交了父亲病历照片。1月28日，李某的父亲不幸病逝。当日，公司以李某请假未获批不到岗构成旷工，解除了劳动合同。李某不服解除决定，申请劳动仲裁。仲裁委认定公司解除违法。公司不认可裁决结果，起诉至法院，请求不予支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使亦应善意、宽容、合理。李某因父亲病重需要陪护向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统道德和善良风俗。在事发紧急的情况下，李某已经向公司请假，也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由要求李某到岗，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。综上，法院认定李某不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同，判决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。判决后，双方均未提起上诉。
典型意义
孝亲敬老是中华民族的传统美德。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。百善孝为先。企业也应以同理心加以对待，给予职工请假便利，而不是机械管理、消极应对。本案对于弘扬尊老敬老的传统美德、树立孝亲爱老的社会风尚、构建和谐劳动关系具有积极意义，有利于弘扬友善、和谐、文明、法治的社会主义核心价值观。
司法观察
价值引领主动作为 不断强化能动司法
构建和谐劳动关系，需在企业发展的基础上，着力解决好职工的急难愁盼问题，不断提高职工权益保障水平，扎实推进共同富裕。构建和谐劳动关系有利于培育企业关心关爱职工、职工爱岗爱企的和谐文化，不断巩固劳动关系双方协商共事、合作共赢、发展共享的思想基础。
用人单位和劳动者都是构建和谐劳动关系的主体，爱国、敬业、诚信、友善是双方应共同遵守的道德规范。司法实践中，劳动争议纠纷中经常能看到不符合社会主义核心价值观的行为，如用人单位违背诚信、友善原则，不当行使工作指示权、请假审批权等管理权，劳动者未履行如实告知义务、违反保密义务等。为此，东城区法院在劳动争议案件审理中强化能动司法，积极将社会主义核心价值观、以人为本发展理念融入审判，推动构筑诚信、和谐、友善的劳动关系。
一是主动融入核心价值观填补法律漏洞。法律一经制定就具有稳定性，而现实生活丰富多样，在法律适用于个案时，会存在法律空白。基于“禁止拒绝裁判”的原则，法官有权对存在法律空白的案件作出漏洞填补式的处理，而社会主义核心价值观就起到了填补法律漏洞的作用。比如在叶某在职期间违反保密义务被公司索赔案中，虽然法律未规定在职期间违反竞业限制义务的违约责任，但是员工爱岗敬业是其职业操守，也是社会主义核心价值观对公民个人的基本要求，因此法官引用社会主义核心价值观阐述裁判依据和裁判理由，作出符合社会公众要求的判决。
二是主动融入核心价值观强化释法说理效果。最高人民法院要求“有规范性法律文件作为裁判依据的，法官应当结合案情，先行释明规范性法律文件的相关规定，再结合法律原意，运用社会主义核心价值观进一步明晰法律内涵、阐明立法目的、论述裁判理由。”在李某请假照看病危父亲被公司解雇案中，法官首先在既有劳动规范之内进行了足以支持裁判结果的论述，继而引用社会主义核心价值观剖析了法律规范的道德基础和公共政策意义，补强了对裁判结果的支持，客观上运用社会主义核心价值观增强了判决的说理效果和社会接受度。
三是主动融入核心价值观树立正确价值导向。劳动争议纠纷案件往往涉及劳动者和用人单位合法权益的冲突和保护。在面临多元价值选择时，最高人民法院强调“法官应当依据立法精神、法律原则、法律规定以及社会主义核心价值观进行判断、权衡和选择，确定适用于个案的价值取向，并在裁判文书中详细阐明依据及其理由。”上述三个典型案例中，法官通过或隐形、或直接的运用，将社会主义核心价值观有机服务于案件事实认定和法律适用说理，准确把握个案中不同价值观的支持与制约关系，兼顾传统与未来，兼顾企业独立经营权的正当行使和劳动者权益保护，通过情理与法理、道德与法治相结合的方式定分止争，做出具体化论证，以司法裁判引领用人单位进一步规范管理，引领劳动者诚信履职，取得了办理一案、教育一片的效果。
文/刘杰 孙莹 杨晨晖
编辑/倪家宁
