4月24日，北京市第三中级人民法院发布六起涉竞业限制劳动争议典型案例。其中一起案例中，某公司根据竞业限制规定，对离职的张某进行竞业限制相关调查。在向法院提交的调查证据中，涉及非法获取张某私密信息的内容，法院认为该部分证据难以作为认定案件事实的依据。

张某于2021年3月22日入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同及《知识产权、保密和竞业限制协议》。双方劳动关系到期终止前，某公司向张某发出《履行竞业限制义务的通知》，明确在竞业限制期限内，张某需定期履行就业情况汇报义务，公司有权对张某的工作情况及涉及竞业限制范围相关的内容进行调查，张某有义务配合公司的要求提供或签收相关的资料。

诉讼中，某公司向法院提交2024年8月的录像光盘，表示系在咖啡厅、街道拍摄的张某视频，视频中显示张某的电脑页面存在“超市业务”“供应链接”等板块内容。另外，经拍摄者操作，电脑显示存在“某集团-零售-事业部-业务部-超市业务部”；“我的部门群”含“某业务部-全员沟通群”等。某公司主张根据其提交的相关证据，张某未履行就业情况汇报义务及竞业限制义务，故诉至法院请求判令张某返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制义务违约金。

法院经审理认为，某公司提交的录像光盘部分页面系拍摄者点击操作电脑后拍摄，该操作未经张某同意，故该部分证据难以作为认定案件事实的依据。结合其他公共场所拍摄的有效证据及查明的案件事实，法院认定张某存在违反竞业限制义务的行为，判决张某向某公司支付违反竞业限制义务违约金，并返还竞业限制经济补偿金。

法官提示，在涉竞业限制纠纷中，因用人单位与劳动者存在“信息差”，若劳动者未如实汇报其就业情况，单位往往难以准确掌握劳动者入职新单位的具体信息。实践中，部分用人单位为突破举证困境，采取委托第三方跟踪拍摄、非法调取社保或住宿记录、监控劳动者私人社交媒体动态等不正当方式，非法获取相关私密信息作为证据提交。此类行为不仅侵害劳动者隐私权与个人信息权益，亦违反民事诉讼法规定的程序正当要求，相关证据不得作为审理法院认定案件事实的依据。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/贺梦禹
校对/房霞