4月24日，北京市第三中级人民法院发布多起涉竞业限制纠纷典型案例。在一起典型案例中，某公司滥用竞业限制条款对客服岗员工就业进行限制，在对方履行义务后又以该员工不属于法定竞业限制义务人员拒付补偿金，法院对此不予支持。

2020年10月12日，李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息，并为客户提供解决方案；就客户提出的问题进行解答等。同时，双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经某公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时月基本工资的1/3向其支付经济补偿。

2021年5月31日，李某因个人原因离职。李某提交社保个人权益记录，主张其离职后至2022年7月未入职新的用人单位，要求某公司向其支付竞业限制补偿金。

某公司抗辩称，根据《劳动合同》中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并无让其履行竞业限制义务的意思表示，故无需支付竞业限制补偿金。

生效裁判认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终，法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。

法官表示，实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/贺梦禹
校对/房霞