“育儿假啥时候能真休？政策有但休不到”“育儿假和事假有啥区别”“男员工当年休陪产假后还能休育儿假吗”……近期，多地网友反映，育儿假政策出台后听起来诱人休起来难。目前，北京、浙江等地对相关问题反映提供了解决办法。

我国去年决定“一对夫妻可以生育三个子女”后，大多数省份已修订人口与计划生育条例，增设育儿假是修法的普遍做法，一般给予5-15天假期。如北京规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假。这种假期安排获得好评。

当各地延长生育假与新增育儿假叠加，对生育子女的夫妻而言，无疑可以获得较长时间的休假福利。由于这种假期增加了父母陪伴孩子的机会，自然也有利于婴幼儿健康成长。同时，可激活适育人群的生育意愿，让三孩政策更好落地见效。

然而各地人口与计划生育条例实施后，育儿假落实效果不尽如人意。比如有职工申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。有网友提到，企业为员工申请育儿假设置了门槛——申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。企业解释称，可以执行而非必须执行。

育儿假落地难的一个客观原因是，作为一种刚刚新设的假期，部分用人单位还没有做好实施的相关准备，比如，企业制度、相关计划还未来得及做出调整。而深层次原因是，由于安排职工休假涉及成本问题，部分企业不愿意落实育儿假，于是找各种理由拖延或设置障碍。

对于“拖延症”，杭州卫健委开出的“药方”是修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认。北京朝阳区卫健委的做法是，已向被反映公司做出督办。前者堵上了用人单位拖延的某些借口，而后者以行政督办来督促企业依法落实育儿假。

针对成本问题造成的相关假期落地难，新修改的《广东省人口与计划生育条例》已有相关设计，即规定假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。从“成本分担”四个字来看，企业不会独自承担成本。但由谁来分担成本，比例、方式是什么，还需要尽快明确。

笔者以为，无论延长后的生育假还是育儿假，要破解“听起来诱人休起来难”，都需要“胡萝卜加大棒”。所谓“胡萝卜”，即激励用人单位落实这些法定假期。虽说企业应当落实法定假期，但如果不给点甜头，部分企业会成为法律落地的障碍，要站在企业角度换位思考。

有必要通过税收优惠、奖励补助、评优评先等政策安排，让用人单位尤其是企业打消职工休假带来的成本顾虑，值得思考。在这方面，广东“成本分担”的做法值得借鉴。当这种“放假的成本”由财政、企业、社会、职工共同分担，相信企业落实育儿假的积极性大增。

除了用“胡萝卜”激励外，还应当用“大棒”来惩罚违规行为，让不落实育儿假的用人单位付出相应代价，从而重塑对法律规定的敬畏感。目前，各地人口与计划生育条例的法律责任部分，对于不落实法定假期的，都有相关的处置条款，只是有的力度大，有的力度较小。

比如一些地方规定，不落实条例规定假期的，由人力资源社会保障部门责令改正。而《北京市人口与计划生育条例》的规定更给力——不落实规定假期的，当事人可以举报，卫生健康、人力资源社会保障、医疗保障等部门和工会应当按照各自职责督促落实、依法处理。

文/丰收

图源/视觉中国

编辑/王涵