近年来，由于经济增速下滑、新冠疫情全球大流行、教师职后发展不充分、教师薪酬待遇偏低等原因，导致英国中小学出现教师招聘和留任难、高水平授课教师数量少、教师资源配置不合理等问题。

其实，早从2014年开始，英国中小学“教师荒”现象就已加重，一些新教师入职一年后便跳槽，离开教师岗位的人数创下纪录。来自英国教育部的统计数据显示，受工作压力大、薪酬低和养老金缩水等因素影响，英国约1/3的教师在完成签署5年工作协议之前选择放弃教职。同时，约2/3的英国学校招不到数学和英语教师，学科教师配备不均衡现象日益严重，教育薄弱地区也因为缺少优秀教师导致教育发展不均衡问题进一步加剧。

在这样的背景下，英国如何做好教师资源配置，从而吸引、发展和留住教师。

加大财政投入与政策倾斜，推动优秀教师均衡覆盖

据英国《卫报》报道，多项指标显示，从义务教育到高等教育阶段，英国长期存在的南北教育发展不均衡问题近年来进一步加剧。为此，英国政府于2019年推出“拉平计划”，旨在通过加大政府投资力度，提升英国落后地区的整体发展水平。该计划对教育也提出了要求——在2030年前将教育发展滞后地区学生的阅读、写作和数学等科目的达标比例至少提升30%。英国教育部随后公布了“拉平教育”方案，计划在全英划定55个学生学业成绩最差的教育薄弱地区，将这些地区的学校并入有实力的教育集团，以便获得更高质量的教育资源，同时通过财政鼓励措施吸引更优秀的教师到这些地区任教。

为弥补新冠疫情对学生课业造成的各种损失，英国政府出资15亿英镑通过专业培训机构对全国学生进行补课辅导。专项恢复投资还包括用于协助国家资助的中小学弱势学生，同时拨款8亿英镑用来确保所有16—19岁学生能够受益于额外的40小时补充教育。这笔额外教育资金使英国政府在教育复苏方面的直接投资达到近50亿英镑，为数百万学生提供了高质量辅导，也为数千名教师以及早教工作人员提供了高质量培训，推动了英国教师整体教学水平的提高。

提供优质培训，增强教师任教水平

为了让教师拥有更好的职业体验，英国教育部2018年11月出台了《职前教师教育机构解决教师工作量问题的建议》，提出在课程评价的基础上去掉不必要以及低效益的课程，为教师和学生减负，同时引导教师做好工作量管理方面的学习，例如进行教学数据管理以及评估等，让教师能够知道如何控制自己的工作量和减轻工作负担。该建议还提出要重视教师的心理健康教育。

2019年，英国教育部发布了《减轻工作量：在教师职业生涯早期提供支持》，提出要认真履行“招聘与留任教师”战略。据此，英国从2020年9月起在布拉德福德、东卡斯特、大曼彻斯特地区等推出《教师早期职业框架计划》，为新教师和教师培训工作者提供培训资助，新教师在培训资金的赞助下接受为期两年的培训。新教师接受的培训主要包括教师行为标准、教师质量评估准则、学生行为管理、有效教学、学科和课程设置等，由相应的职业培训导师手把手教授。同时，《教师早期职业框架计划》还帮助教师学习运用数字技术减少工作负担，比如使用“最佳课堂”事务时间表软件促进教师实现弹性工作，从而减少教师的工作量。

在教学实践方面，英国政府通过加强重要学科的资金支持减轻教师工作过程中的压力。例如，英国通过注入大量资金开展数学和科学这两门学科的中小学国际交流、增加数学与科学教师薪酬等措施增强数学和科学教师的任教水平与留任率。

提高薪酬待遇，提升教师职业幸福感

2019年，英国政府提出投入140亿英镑提升全体中小学教师的工资水平，这是英国近30年来最重大的教师工资改革行动。这项改革的财政支持力度前所未有，将英国教师的年薪酬平均水平从当时的2万英镑提升至3万英镑，目前这项举措已经在英格兰和威尔士地区普遍开展。在2022—2023学年，英国各地教师开始享受5%—8.9%的加薪，伦敦以外地区的新教师起薪工资将在原有基础上增长8.9%，预计将达到2.8万英镑。教龄超过5年的教师，工资将上涨5%。

同时，英国的教师薪酬制度充分考虑通货膨胀带来的消费现实，规定含学校管理层和授课教师在内的所有教师最新薪酬与最高薪酬都要在前一年的基础上增长1%。英国政府非常重视新任教师的薪酬，将这部分教师的薪酬增幅提到最高，通过高薪吸引具有竞争力的年轻人进入教师队伍，进一步提升社会对于教师职业的认可。

从2003年开始，英国教育部每年都会发布《学校教师工资和条件法》，该法案主要应用于英格兰和威尔士地区，包括7个方面：薪酬与福利总则；学校管理团队薪酬标准；教师薪酬与不合格教师工资标准；教师招聘与留任奖励、福利标准；生活日常保障标准；其他条款与内容补充；教师合同框架。英国教师的薪酬主要分为管理层（管理分为行政管理和教学管理两种）和授课教师两大类，学校会根据《学校教师工资和条件法》对本校教师的管理能力或教学评估结果进行奖励或者降薪安排。英国教师的薪酬级别根据教师岗位的主要工作分为：任课教师岗，薪酬分为主薪级和高薪级；教学领导岗，薪酬为教学领导薪级；学校领导岗，薪酬为学校领导薪级。英国规定，英格兰与威尔士地区的中小学管理岗年薪标准在3万—10万英镑，其中伦敦可以达到11万英镑。

在提高薪酬待遇的同时，英国还引入了教师进阶积分制，通过教师进阶积分与绩效挂钩的方式保障财政支持下的教师招聘和留任质量，兼顾效率与公平。此外，教师养老金计划提供与教师工资挂钩的额外福利，保障教师的退休生活质量。英国政府全额提供中小学教师养老金，确保中小学教师每年能享受的养老补贴最高可达工资的23.6%。这些补贴通过政府转移支付的形式落实，从而为学校分担更多的财务压力，使学校能将尽可能多的资源集中到教育教学实践中。

加强绩效考核，提振教师工作信心

英国教育部认为，教师质量是学校的命脉所在，学校应该积极与劳动力市场上强有力的各方雇主进行人才“争夺”，招聘最聪明、最优秀的人才从事教育事业。因此，在提升教师起薪的同时，英国政府在教师职业生涯中的每一个阶段都给予全力支持，例如赋予教师处理学生不良行为和欺凌行为所需要的合理权利。为此，英国教育部部长曾公开表示“完全支持班主任禁止学生在学校使用手机”。

鉴于教师的工作压力较大，为促进教师保持对教学的持续兴趣与活力，英国政府提出实施弹性工作制。为让学校了解弹性工作制的优点，英国政府派了一批专员到中小学宣传弹性工作制的优势，通过案例研究与相应的实践，为教师和学校管理层讲解开展弹性工作制的成功经验，以期在一定程度上避免教师因工作节奏紧凑造成的离职。同时，英国教育部还通过落实结构化课程减少核心科目教师的工作量。

另外，英国政府鼓励调整绩效工资政策，将教师工资、奖金与教学表现挂钩，而不再与教师的工作年限长短挂钩。绩效考核方面，英国政府编制了制度范例供学校进行参考，分为计划、监控、考核等3个部分，尽量在制度层面杜绝暗箱操作，但学校在框架内具有一定的灵活性。这些举措有助于增加教师的留任信心。英国政府还积极鼓励教育基金会和社会教育机构弥补财政的不足。此外，英国教师还有其他津贴，包括货币和非货币补贴。这些津贴有利于教师参与各项培训，从而提升自身的专业发展水平，增强教学竞争力。

值得注意的是，尽管英国通过各项举措进行了教师待遇和薪酬的宏观调控，但教师短缺问题依然不容乐观，主要包含以下几方面原因。

长久以来，英国受困于经济发展水平不同地区之间的教育质量不平衡，优质教育资源主要集中在英格兰和英国北部地区，导致在财政支持有限的情况下，英国还需要经过长期的教育资源均衡分配才能扭转教育落后地区的教师短缺问题。

受到金融危机、“脱欧”和新冠疫情的影响，在教育资金投入上的财政支持力度虽然有所增加，但是与当下的英国社会经济状况相比，支持力度仍然不够，没有动态考虑英镑汇率、不同地区人均消费水平、通货膨胀带来的教育成本以及生活成本的变化。

从欧洲层面来讲，欧洲各国青年就业紧张，英国也面临青年择业过度集中在优势产业的问题，教育作为传统行业，本身的吸引力也呈下滑态势。同时，因为教师职业的向上发展空间相对受限，教师在劳动力市场的竞争力明显不足。部分学校优质教师资源垄断严重，出现尖头倒立的反向水滴状态，普通学校的师资质量有待提升，但只靠单一的教育内部政策已经难以解决。

近年来，英国政局较为不平稳，各部门频繁换人，政策的连贯性和有效性有待加强，教育政策的落实和实施受到一定影响，加上俄乌冲突爆发期间引发的一系列后果加剧了能源危机，导致英国民众的生活成本大幅飙升。

因此，虽然英国通过不断推出新举措在一定程度上缓解了教师短缺带来的压力，但是教师短缺问题还会长期存在。今年2月1日，英国伦敦出现30万教育工作者参与的罢工活动，旨在抗议薪酬过低问题，该次罢工为英国近10年以来最大规模。据英国新闻网报道，英格兰和威尔士成千上万的教师计划断断续续罢工，直到英国最大的教师工会——全国教育联盟与政府达成协议，这导致英格兰和威尔士的绝大多数学校面临连续数日关闭或部分关闭。

由此可见，英国距离真正激活和盘活教师资源仍任重道远。

作者/曲垠姣，单位系北京教育科学研究院教育发展研究中心

编辑/崔毅飞