996、715、007……一串串代号在互联网频繁出现，共同指向讳莫如深的超时加班现象。为了劳动者“体面工作、幸福生活”，3月以来，多省份开展集中整治超时加班行动，向“996”说不。整治效果如何？畸形加班又如何纠偏？

多地排查整治超时加班

2月23日，一位28岁互联网工程师吴某在公司突发疾病，后抢救无效离世；2月4日，“某站员工春节值班猝死”登上热搜……频发的猝死新闻把互联网平台“超时加班”问题屡次推到公众面前。

3月以来，北京、山东、湖北等至少9省市的人社部门集中出台通知，聚焦超时加班易发多发重点行业企业，集中排查整治超时加班问题。

3月29日，北京市人社局公布 6件重大劳动保障违法行为案件，其中有2件涉及违法延长劳动者工作时间。半月谈记者走访多家互联网企业发现，有的公司已取消“996”“大小周”制度，有的上线连续工作4小时休息提醒，有的要求员工准时下班，有的对加班员工进行调休等。

某互联网企业的一位员工告诉半月谈记者，公司不要求员工加班，但各业务部门情况不一，如遇到大项目或特殊情况周末必须加班完成任务，员工可以调休，但没有加班费。

三个堵点

采访中，多位受访者表示，“作为职场人，不反对加班，反对的是畸形加班文化”。据了解，目前治理超时加班堵点有以下三个。

堵点一：劳动关系未明确，新业态群体“难言”加班。

某外卖专送小哥周景龙说，尽管每天在线超10小时平台会提醒休息，但在生活压力下，为了多劳多得，他仍然早8点出门晚10点回家，“干我们这行不存在加班”。业内专家认为，目前许多新业态就业群体大都没有建立明确的劳动关系，工作时间也没有明确规定，专项检查效果相对较弱，这些都不利于保护新业态从业人员的健康权益、劳动权益等合法权益。

堵点二：奋斗文化片面“引导”，超时加班更隐蔽。

一些受访者告诉半月谈记者，不少企业“超时加班光荣”的思想根深蒂固，接受加班成为员工不被淘汰的无奈选择。一位互联网企业员工说，企业把绩效考评与超时加班挂钩，按公司制度“合理”扣除绩点；有的甚至以工时长短淘汰员工，“不加班就被判定为让公司受损”。另外，有受访者表示，目前互联网公司“不加班说明公司效益不好”。

堵点三：协商加班与强制加班的界限不易界定。

采访中，不少受访者表示，希望通过加班创收改善生活。那么，整治超时加班后还能加班吗？中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心副教授汪雪霏说，法律规定可以协商加班，同时规定每月加班超过36小时即属于违法行为；企业不能逼迫、暗示员工超时加班。需要强调的是，强制加班是底线问题，加班创收是上线问题，应区分开来。

治理须久久为功

冰冻三尺非一日之寒，治理畸形加班文化也须久久为功。

首先，要处理好管理和呵护的平衡关系。对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授李长安说，我国劳动者工时制度有标准工时制、不定时工作制和综合工时制3种，监管部门可以法律法规为准绳，广开企业申请特殊工时之门，在激发企业活力、保市场主体的情况下，更好平衡劳动力市场关系。

其次，拓展员工的监督举报维权渠道。鉴于超时加班存在群体性特点，专家建议探索公益诉讼途径，重视工会、行业协会组织力量，研讨工伤保险与超时加班挂钩可能性，提高企业违法成本。

另外，要引导企业培育以人为本的文化氛围。汪雪霏表示，当前互联网公司发展迎来新局面、面临新挑战，应顺应职工“体面工作、幸福生活”需求，完善劳动关系体系，营造健康工作的良好氛围，提升员工劳动效率和创新能力，让企业长期受益。

来源：《半月谈》2022年第9期 原标题《向“996”说不？先疏通堵点》

编辑/樊宏伟