随着我国老龄化程度的加深，超过退休年龄仍在工作的“银发就业者”势必越来越多。根据现行劳动法律法规，“银发就业者”与用工单位不再形成劳动关系，用工单位仅需支付报酬，双方不涉及社会保险等。这使得“银发就业者”的劳动权益保障处于空白地带。（5月16日《法治日报》）

根据现行规定，职工符合“男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”，应该退休。不过，近年来劳动者退而不休继续工作的不在少数。根据2019年底中国老龄科学研究中心发布的抽样调查结果，有10.2%的老年人还在从事有收入的工作。国家统计局今年4月29日发布的《2021年农民工监测调查报告》则显示，50岁以上的农民工占比达27.3%。

应该看到，现在许多退休人员，身体还很硬朗，工作经验也比较丰富，又有发挥余热的意愿。其退而不休继续工作，可以充分发掘人力资源，实现个人、单位和国家的多赢。不过，由于“银发就业者”超过退休年龄，不能与用人单位签订劳动合同，无法享受《工伤保险条例》等劳动法律的保障。一旦出现意外事件或劳动纠纷，劳动权益往往得不到保障。

近年来，我国老龄化进程明显加快。截至2021年年末，我国60岁及以上人口达2.67亿人，而且每年增加8000多万。通过制度补漏，加强“银发就业者”劳动权益保障，成为亟待解决的现实问题。

首先，要完善工伤保障。“银发就业者”年龄偏高，体力减退，在工作中容易发生意外伤害。过去，退休返聘人员的职业伤害赔偿，主要是由用人单位自行承担，既不利于其权益得到有效救济，也加重了企业的经济负担。2019年浙江衢州率先出台规定，用人单位聘用男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员期间，可为其单独办理工伤保险。这一做法值得其他地方借鉴。有关部门也应将改革工伤保险制度提上日程，取消不合理的限制条件，扩大工伤保险的覆盖面，为超龄劳动者和用人单位解除后顾之忧。

其次，要规范劳务合同。根据《劳动合同法》，劳动合同应当具备工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。相比之下，劳务合同缺乏专门立法，相关事宜全靠劳动者和用人单位之间自行约定。如果劳动者没有签订劳务合同，或是劳务合同约定不详，很容易引发劳务纠纷，难以进行有效维权。对此，有必要以法律或制度的形式，明确劳务合同的构成要件，比如工作内容、劳动报酬、医疗补偿等，规范“银发就业者”和用人单位之间的劳务关系，保障“银发就业者”的合法权益。

此外，从长远来看，更重要的是改革退休制度，实施延迟退休。今年2月，国务院印发《关于印发“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划的通知》，明确提出实施渐进式延迟法定退休年龄。3月1日起，江苏率先落地延迟退休政策，“经本人申请、用人单位同意报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。”

这些政策措施赋予劳动者选择延迟退休的权利，使其继续享受劳动法律法规的保障，有助于从根本上保护超龄劳动者，呵护“银发就业者”。

文/张淳艺

漫画/王铎

编辑/王涵