“你修的图质量不行，明天不用来了。”接到老板的通知，修图师李先生有点懵。这是他在这家摄影工作室试岗的第6天，按照“约定”，通过7天“无薪试岗”期才能正式入职。这也意味着，他此前的辛苦全“打了水漂”。李先生的遭遇并非个例。招聘时，一些企业会在面试后设置3—10天的试岗期，临近试岗结束，再以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。当劳动者想要通过投诉、劳动仲裁等途径讨薪时，由于未签订劳动合同，证明劳动关系又成为难题。

近年来，“无薪试岗”正在成为侵蚀劳动者权益的新型陷阱。这种披着“双向考察”外衣的违法行为，暴露出劳动力市场深层次的治理困境。

“无薪试岗”本质上是对劳动法规的恶意规避。我国《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，且需明确约定期限与薪酬标准。然而，某些企业刻意模糊“试岗”与“试用”概念，将法定试用期异化为不受约束的廉价用工期。正如业内人士所言：“所谓的试岗期实则是法律监管的真空地带。”这番操作既绕过试用期工资不得低于合同工资80%的硬性规定，又能随意以“不匹配”为由解雇员工，形成对劳动者的合法掠夺。

面对“无薪试岗”，劳动者维权困境主要缘自三个方面。一是劳动关系认定难。不法企业刻意规避书面合同，仅通过口头约定试岗期限。这就使得不少劳动者在面对空白考勤表和花名册时束手无策，而电子证据的取证难度、举证时限的不合理规定，都增加了维权的不确定性。二是劳动争议处理存在效率瓶颈。从投诉受理到劳动仲裁通常需数月时间，这对急于工作者形成现实压力。三是就业失衡加剧劳动者话语权流失。面对“僧多粥少”的招聘环境，求职者往往明知试岗无薪仍被迫接受，而“沉没成本”心理往往让劳动者恰落入企业的圈套，使企业得以用劳动者前期投入绑架其后续妥协。

破解困局需多维度发力。首先要强化行政监管。劳动监察部门应建立“双随机一公开”抽查机制，对高频投诉企业实施重点监控；通过大数据分析识别异常用工行为，实现精准执法；将多次违规企业纳入信用黑名单，限制其参与政府采购、招投标等活动。　

其次，要完善法律救济。针对举证难题，可参考《电子商务法》的举证责任倒置原则，要求企业在争议中承担劳动关系存在的初步证明责任；推行“劳动维权一站式服务”，整合调解、仲裁、诉讼功能，显著缩短办案周期；司法机关要降低举证门槛，采纳工作痕迹、沟通记录等电子证据。　

其三，合力构建和谐劳动关系。工会组织亟需前移服务端口，在招聘环节嵌入劳动者权益宣讲，主动下沉到新兴行业，建立流动工作站为新业态劳动者提供法律援助；致力重塑职场生态，通过集体协商机制平衡劳资话语权；职业院校应开设劳动权益课程，提升风险防范意识；强化媒体监督，曝光典型案例，推动社会关注。

文/张玉胜

编辑/周超