下班后手机不敢静音，微信群里随时待命，线上会议、培训一个接一个……“隐形加班”如何认定、时长如何计算、证据如何固定？4月27日，北京市第二中级人民法院与北京市总工会共同召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会。北京二中院审判委员会专职委员杨艳通报了8起典型案例，涵盖“三期”女职工权益、病假合理性、事假审批、年休假计算、“隐形加班”认定等多个方面。

北青报记者注意到，一则案例显示，2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。后双方就加班工资产生争议。王某主张公司频繁在工作时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且规定如不参与需“自愿捐款”200元。王某起诉至法院，主张延时、休息日及法定节假日加班费8.5万余元。

王某提交了钉钉线上参会记录、聊天记录截图、企业微信录屏以及自行制作的统计表等证据。公司称，根据劳动合同约定，加班需提前申请审批，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。“捐款”规定与参会无关。

最终，法院经审理认为，王某提交的证据能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训。公司虽称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了员工休息时间与个人精力。王某虽然被安排在下班后参加会议或培训，但有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间；公司亦主张参会通常只需要员工登录，不需要发言，甚至聆听。如简单以会议开始、结束时间作为加班时长计算，对用人单位则显失公平。

综合上述情况，法院酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费1.9万元。

北京二中院审判委员会专职委员杨艳表示，该案系“隐形加班”情形的认定，明确即便不需要持续高强度脑力或体力付出的线上活动，只要由用人单位强制或变相强制安排在非工作时间，明显构成了对劳动者休息权的侵占，应认定为加班。同时，在加班时长的认定上，应根据实际情况进行酌定。

文/北京青年报记者 王浩雄
编辑/贺梦禹
校对/房霞