4月24日，北京市第三中级人民法院召开新闻发布会，介绍涉竞业限制劳动争议案件审理情况及案件特点。会上，对于面临竞业限制的劳动者和用人单位，三中院立案庭庭长黄海涛分别提出多条法律建议。

黄海涛给面临竞业限制的劳动者提了4条建议。

第一，劳动者应识别岗位性质，确属涉密岗位需签约时，应重点关注竞业限制的业务范围、地域范围、限制期限，以及补偿金、违约金的支付标准和计算方式，对于明显不合理的约定，敢于提出异议。

第二，签协议后，劳动者应严格履行竞业限制义务，离职后重新就业的，应主动对新入职单位开展背景调查，确认新单位经营范围、实际业务、客户群体等，避免在竞业限制期内入职与原单位存在实质性竞争关系的企业或自行开展竞争性经营活动。若协议约定就业报告义务，劳动者应按约定向原用人单位反馈相关情况。

第三，用人单位未按约定支付补偿金，或补偿金标准低于当地最低工资标准的，劳动者可以要求用人单位补足，若用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。若协议约定的违约金过分高于实际损失、补偿金标准，可以在争议处理中请求仲裁机构或人民法院依法酌减。

第四，劳动者也要注重证据保全，妥善留存竞业限制协议、经济补偿支付记录、补偿沟通记录、离职证明、新入职单位信息等材料。若用人单位存在非法跟踪等非法取证行为时，劳动者要注意固定侵权证据，对侵害个人隐私、个人信息权益的违法行为，可以及时向有关部门投诉，或通过诉讼途径维护自身合法权益。

同时，黄海涛也对用人单位提出五条建议。

第一，用人单位优化竞业制度，包括建立涉密清单，合理界定竞业限制主体范围，明确涉密信息、涉密岗位、商业秘密范围，留存保密培训、文件签收、系统权限管理等证据，对普通员工、行政后勤、保洁、基层服务岗等未接触核心商业信息的岗位，不得签订竞业限制协议。

第二，竞业限制所涉业务范围应具体明确、具备可执行性，避免“有竞争关系的企业”等笼统表述，亦不得随意扩张至整个集团、关联方、上下游，否则可能被认定为无效条款。判断竞争关系不应简单以营业执照经营范围存在重合为依据，应重点从实质业务、客户群体、核心产品等方面是否存在实质重合进行综合认定。具备条件的用人单位，可以制作明确具体的竞业限制企业名录，便于劳动者履约和后续核查。

第三，合理约定竞业地域和期限。竞业地域一般限定于劳动者实际开展业务、用人单位存在竞争利益的区域，原则上不得约定“全国”“全球”等无限定范围不当限制劳动者的就业权。竞业限制期限最长为2年，鼓励用人单位根据实际情况约定合理的竞业期限，降低用人单位竞业限制成本负担。

第四，平衡补偿与违约责任，合理确定违约金数额。用人单位应按时支付经济补偿，遵守法律规定的补偿金和违约金标准，月经济补偿一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，一般不低于离职前12个月平均工资的50%。违约金数额应根据商业秘密价值、泄密风险、经济补偿标准合理确定，一般不超过经济补偿总额的5倍。

第五，通过法定途径和约定手段，依法依规维权。用人单位可以在竞业限制协议中与劳动者约定就业报告义务，由劳动者定期告知是否就业、就业单位、社保缴纳情况。用人单位还应注意留存竞业限制协议、经济补偿支付记录、就业报告记录等，对于劳动者违约的，可以通过公开信息、合法授权、公共场所等合法途径固定证据，避免非法跟踪、非法调取社保、监控私人社交等非法取证行为。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/贺梦禹
校对/武军