竞业限制协议是企业的“护密法宝”，却也成了已签员工的“择业枷锁”。近日，二次择业的马某林和刘某圣因曾签订的竞业限制协议，与老东家对簿公堂，两审过后，最终法院判决两人违反协议，需支付三倍赔偿。

“明明是普通岗位，最后却成了竞业限制人员。”面对最后的审判结果，马某林和刘某圣感觉有些不可思议。然而，现实中，不少劳动者和他们一样，抱着“走个流程”“没什么用”等侥幸心理，随意签了竞业限制协议，不仅限制了再择业的范围，还存在违约风险。

劳动者再择业被判违约赔偿

2019年5月，新疆某能源公司与入职的员工签订竞业限制协议，协议约定，劳动者在劳动合同期内或劳动合同解除或终止后2年内，不得到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位及其关联单位就职或者提供服务。并且在劳动者履行竞业限制协议后，若劳动关系解除则有权获得竞业限制补偿，该补偿金为劳动者离开单位前12个月工资总额的三分之一，按月分摊，期限不超过24个月。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。抱着“自己既不在核心岗位，又接触不到商业机密，离职后还能拿补偿”的心态，该公司从事工业三废外操工的马某林和普通技术员刘某圣俩人签了字。

之后两人相继从能源公司离职，但在重新择业时，两人发现竞业限制协议的补偿款不足以弥补因择业限制带来的经济损失，迫于生存压力，再择业过程中，马某林和刘某圣还是选择了与自己工作经验、技能相适应的工作岗位。却不想，“老东家”能源公司以两人入职的新单位与自己存在类似业务为由，向新疆维吾尔自治区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，最终裁决“马某林和刘某圣支付能源公司违反竞业限制协议违约金、返还该公司已支付的竞业限制补偿金，并且继续履行竞业限制义务”。

两人不服裁决结果，与能源公司对簿公堂。一案两审，法院认为，首先在原单位就职期间，马某林一直在原料车间工作，熟知产品生产工艺流程，属于“其他负有保密义务人员”；刘某圣为工艺工程师，且参与多项科技项目创新，属于“竞业限制人”，双方均属于竞业限制人员；其次，马某林和刘某圣应当对自己的签名行为承担责任，在离职后两人按月领取公司补偿金，就说明对离职后应尽到保密及竞业限制义务是明知的，但两人依旧入职与原单位存在竞争关系或关联关系的公司，这违反了竞业限制协议相关约定；最后，双方约定赔偿金为劳动者离职前12个月工资总额的十倍，但该约定明显属于用人单位以较低的竞业限制补偿标准和较重的违约责任限制劳动者的就业权，对劳动者有失公平。因此，确定马某林和刘某圣需支付的违约金为双方竞业限制补偿金总额的三倍，并且继续履行约定的竞业限制条款。

签协议下沉到基层员工甚至实习生

起初，竞业限制协议是为了协助公司约束高管或核心技术人员，防止竞争对手“挖墙脚”，保护商业机密。正如劳动法规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

可如今，竞业限制协议正在被滥用，不仅出现在管理层，还下沉到了基层员工甚至实习生。记者注意到，在网络社交平台，不少网友有着和马某林同样的经历，他们原本的岗位包括销售人员、财务人员、专职教师等。

事实上，有些公司在员工入职时就要求签订竞业限制协议。此前，瑶瑶向某教育机构投了简历并面试成功，在签订合同时，机构拿出的竞业限制协议让她不禁发问，“我是来应聘普通教师岗，为什么也得签订竞业限制协议？”对方则表示，“入职都要签，影响不大”。

在一些用人单位看来，只要员工签了竞业限制协议就能高枕无忧，最好能签都签上；而部分劳动者也抱着“走个流程”“没什么用”的态度，稀里糊涂地签了字，殊不知这些协议都是具有法律效力的。

不能“随便签”“强制签”

竞业限制协议可不可以“随便签”？业内专家表示：“当然不能。”对用人单位而言，可以根据商业秘密或知识产权相关保密事项的保护需要，与相关劳动者签订竞业限制协议，而不是与任意员工签订；对劳动者而言，竞业限制协议签订对象仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中，对于其他负有保密义务的人员，不以职位高低一概而论，而以其实际从事岗位、是否能接触到商业秘密为审查基础，如职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，可以成为竞业限制协议的签订主体。

福建天衡联合律师事务所的吴运福律师认为，如果劳动者不是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，有权不签订竞业限制协议。如果是上述人员，劳动者签订竞业限制协议后，应按约履行义务，否则，需向原用人单位支付违约金。如果用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，劳动者可以申请人民法院对违约金的数额予以调整。

吴运福律师表示，目前，法律、司法解释对竞业限制的适用人员的规定较为笼统，特别是对“负有保密义务的人员”的认定范围不够明确，导致了用人单位存在滥用竞业限制协议以较低的补偿金对普通员工进行竞业限制的情形。法律法规对劳动者支付的违约金的数额未规定最高限额限制，“竞争关系”认定尺度把握不够统一，劳动者一旦违反竞业限制协议后，往往须承担难以承受的巨额违约金。建议出台更加细化的规定，使得既能保护用人单位的知识产权和商业秘密，又能保障劳动者的劳动权和人才的合理流动。

文/记者 吴铎思 通讯员 马安妮

编辑/王朝