南京距离上海、徐州单程均在三百公里左右，虽然现在交通极为便利，但当日往返且在上海、徐州朝九晚六打卡，绝非轻松之事。但确实有用人单位这样安排员工自南京前往上海、徐州参加培训，而培训的方式是观看视频。近期，南京玄武法院就审结了这样一起劳动争议案件。

2022年3月，许某入职某服饰公司，任南京某服装店店长，试用期两个月，职业培训以线上为主。入职半年后，某服饰公司突然以许某试用期不合格为由，要求许某离职，未获许某同意。

2022年9月底至10月，某服饰公司连续安排许某至上海、徐州培训，部分日期要求许某当天往返，培训方式为观看视频，培训内容为规章制度和商品知识等。

许某询问车费、出差补贴和餐补情况，服饰公司人事称不存在出差，当天来回，有车费没有餐补。

许某认为，她从家里零点就得出发，通勤时间非常长，严重占用个人时间，公司需要支付额外补贴，或者提供住宿，否则她便拒绝。服饰公司人事则称时间足够。

后许某发现，仅其一人参加培训，许某参加第一天培训并考试后，返回南京家中时已夜间十点多。

2022年11月，许某以某服饰公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，向某服饰公司发函提出被迫离职，要求某服饰公司支付经济补偿，公司不予理会。

许某经劳动仲裁后向玄武法院提起诉讼，经审理，玄武法院依法支持了许某的诉讼请求，判决某服饰公司支付许某经济补偿1.3万余元及其他款项。南京中院二审维持。

法官表示，和谐、友善的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，用人单位应充分发挥劳动关系中的主导性作用，积极与劳动者共同构建和谐、友善、稳定的劳动关系。用人单位虽享有一定的用工自主权，有权根据需要对劳动者的职业技能进行必要、合理的培训，但同时应尊重和保护劳动者权益，不应过分加重劳动者提供劳动的成本，甚至导致劳动者基于劳动关系享有的安全感和经济来源的稳定性受到侵害，劳动关系显著失衡。本案中，某服饰公司在要求许某离职未获同意后，即安排许某连续赴异地培训并当天往返，且培训内容并非许某工作必需，培训方式亦非必须线下，因此，某服饰公司主观上缺乏为许某提供恰当的劳动保护和劳动条件的善意，客观上为许某履行劳动合同创设了诸多困难，明显超出了用人单位行使用工管理自主权的合理限度，导致许某被迫离职，用人单位应支付经济补偿。

文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/朱葳
校对/房霞