“申请劳动仲裁，会影响以后找工作吗？”一段时间以来，不时有劳动者在社交平台发帖提问。媒体调查发现，这些劳动者多遭遇收入降低或劳动合同解除，想要申请劳动仲裁，却又担心影响接下来的求职。一些劳动者与所在企业HR商议离职事宜时，被HR告知：“不要轻易申请劳动仲裁，会有记录，公司不录用有仲裁记录的人。” 

当劳动者与用人单位出现涉及劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金、确定劳动关系等相关事宜的争议时，可以通过提起劳动仲裁申请解决。此种方式同互相协商、举报投诉和向法院诉讼一样，都是解决问题的方式之一。然而，如此维权方式在求职时却成为了就业的“绊脚石”，被新的用人单位以此为由拒之门外，使再就业面临着挑战。

一些用人单位之所以拒绝录用有劳动仲裁经历的求职者，在于劳动仲裁在不少HR眼中是一个不稳定的因素，在未来工作中，可能会给公司带来比较大的管理成本。因而本着审慎性原则，会向求职者说“不”。对于这些管理者而言，具有仲裁维权经历的求职者，往往是企业的不稳定性因素，在新的单位面临同样的情况时，也会采取类似的手段。

正常的维权手段成为求职污点和绊脚石，这是一种典型的职场歧视，对求职者并不公平，也不利于构建和谐稳定健康的劳动关系和市场秩序。如果纵容此类歧视性做法的存在，会带来严重的后果。一方面，“不要轻易申请劳动仲裁”的做法若成为通行规则，就会让劳动者在劳动权益受损时，采取纵容和默许的态度，从而轻易放弃自身的权利，继而进一步导致权利的天平失衡。另一方面，在劳资关系的博弈过程中，劳动者本就处于弱势的一方，选择维权的方式和手段不多，具有强力作用的措施选项也更少，以拒录具有仲裁维权经历的劳动者的方式施压，也与法治精神背道而驰。

此类劳动歧视的破坏力与危害性，需要引起各方高度重视并将其纳入管控，采取针对性的措施才能达到防治效果。首先，在政策层面，相关主管部门应从立法的角度明确，此类行为属于变相的就业歧视，属于违法行为应给予坚决纠治。要针对此类新现象新情况，做出明确的禁止性规定，制定更明晰更严格的处罚条款，并配套出台具有指导性、操作性的配套措施，先把规矩立起来，由此避免“无规可依”的基础缺陷。

其次，要形成统一的行业和社会共识，在引导用人单位在招用人员时，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在此基础上，还需要在全社会形成共同防范、抵制的共识，在遇到此类就业歧视时，敢于拿起法律武器，利用各种手段保护自己，各方也要积极支持与配合，给予劳动权益最大的保护，构建全员参与、齐抓共管的外部环境，为每一名劳动者撑腰鼓劲。

最后，鉴于此类行为的普遍性与隐蔽性，相关部门要采取常态化检查和专项督查等方式，加强对用人单位录用过程的监督检查，规范背景调查，保护好劳动者的个人隐私，对违规收集和提供个人信息，以及不合法、不合理的做法进行调查处置，由此达到惩治教育、鼓舞人心的作用。此外，还要畅通投诉举办渠道，构建快查快处机制，充分激发劳动者自我维权的主动性和积极性，真正把对仲裁维权经历的歧视纳入管控，使用人单位不能“有权就任性”。

文/堂吉伟德

图源/视觉中国

编辑/王涵