用人单位在招录劳动者时，一般都要求劳动者提供由原单位出具的离职证明，如果劳动者不能提供离职证明，往往很难获得心仪单位的录用。可以说，离职证明在劳动者再就业时起着不可或缺的作用。

那么，离职证明有哪些功能？它具有什么样的法律性质？用人单位出具离职证明需要注意什么？不为劳动者出具离职证明需要承担什么样的法律责任？北京一中院的法官结合近期的几个典型案例，带你全方位了解离职证明的那些事儿。

一、离职证明的功能与性质

《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，所谓的“解除或者终止劳动合同的证明”就是俗称的离职证明。

离职证明主要有两个功能。第一个功能，用来证明劳动者已经与原用人单位终结劳动关系以及原劳动合同的基本信息，为其再就业提供帮助。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”因此，用人单位在招录劳动者的时候，为避免招录到与原用人单位没有终结劳动关系的劳动者，给自己带来法律风险，客观上就需要劳动者提供由原单位出具的离职证明，以证明其与原单位的劳动关系已经终结。所以，基于劳动者再就业的需要，《劳动合同法》规定用人单位应当在劳动关系终结时为劳动者出具离职证明。

第二个功能，是劳动者在申请失业保险待遇时，用来证明自己处于失业状态。为了使失业人员能够顺利申领失业保险待遇，《社会保险法》第50条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”

从离职证明的功能可以看出，它是专门为劳动者利益设计的一份书面证明，用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结，这样，一方面新用人单位可以放心将其招录；另一方面，在其未能再就业时，可以依法申领失业保险待遇。

二、用人单位应当及时出具离职证明 并且不得附加条件

2022年7月底，Z公司主动与小王解除劳动合同。当年8月，J公司向小王送达聘用意向书，邀请其于9月6日携离职证明等材料报到，并明确材料不全将不安排入职，职位保留一周。之后，小王两次向Z公司发送电子邮件，告知自己收到新单位的聘用通知，催促Z公司为其出具离职证明，但是Z公司直至9月23日才向小王出具离职证明。小王因没有按时提供离职证明，最终未能入职J公司，遂诉至法院，要求Z公司赔偿因未及时出具离职证明给其造成的工资损失。Z公司辩称，之所以未及时出具离职证明，是因为小王离职后，公司多次通知其办理工作交接，但是其拒不办理。小王则反驳称，其没有办理工作交接，是因为Z公司要求其填写的工作交接单中含有其不能接受的表述内容。

北京一中院经审理认为，在解除劳动关系时为小王出具离职证明是Z公司的法定义务，Z公司不得就履行该法定义务附加条件，比如要求小王在内容有争议的交接单上签字。Z公司在2022年7月底解除劳动合同时，并没有依照法律规定及时为小王出具离职证明，已然违反法定义务。之后小王两次催促Z公司，Z公司依然没有及时出具离职证明，其迟延出具离职证明的行为阻碍了小王再就业，给其造成损失，酌定Z公司向小王赔偿20000元。

由于离职证明对保障劳动者利益至关重要，因此《劳动合同法》不仅明确规定用人单位应当在终结劳动关系时出具离职证明，还规定用人单位未向劳动者出具离职证明给劳动者造成损害的，应当赔偿损失。可见，及时为劳动者出具离职证明，是在劳动关系终结时用人单位即应当履行的法定义务；用人单位不得就出具离职证明向劳动者附加条件，比如要求劳动者在内容有争议的交接单上签字，或者以劳动者办理离职交接为前提条件；违反该义务给劳动者造成损失的，用人单位需要承担相应的赔偿责任。

三、离职证明的内容应当符合法律法规的规定

小张因个人原因从W公司离职，W公司出具的离职证明载明“小张与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则”。小张多次要求W公司重新出具离职证明未果，只好申请劳动仲裁，要求W公司重新出具离职证明。经过调解，W公司依法重新向小张出具离职证明。

离职证明对劳动者再就业至关重要，因此，当双方有未结清的事项或者有劳动纠纷的时候，用人单位往往会以在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容来要求劳动者在纠纷中作出让步，个别用人单位甚至故意在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容。这些做法显然与离职证明的功能相悖。一方面，出具离职证明是用人单位的义务，并非其行使用工管理权及用工评价的手段。另一方面，用人单位对劳动者的评价往往带有主观性，缺乏中立性和客观性，这一点在双方存在纠纷时尤为明显，因此，《劳动合同法实施条例》第二十四条专门规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”换言之，用人单位应当依法依规出具离职证明，离职证明应当载明的只是有关劳动合同履行、终结的基本信息。

四、离职证明不是劳动者放弃权利的协议

2022年8月，小刘从Y公司离职。Y公司当月出具的离职证明载明“双方无任何劳动纠纷”，小刘在离职证明上签名。不久，小刘却诉至法院，要求Y公司支付扣发的绩效工资4000元。小刘诉称，其签署离职证明时，离职当月工资尚未结清，直至2022年9月发放8月工资时，其才发现Y公司扣了8月的绩效工资。Y公司辩称，小刘签署的离职证明确认双方无任何劳动纠纷，因此公司无需支付绩效工资。

北京一中院经审理认为，离职证明是劳动者前一段劳动关系已经终结的书面证明，其主要功能是为劳动者再就业以及申领失业保险待遇提供帮助。劳动者在离职证明上的签名，仅具有签收的法律效果，不能理解为劳动者就证明上载明的内容与用人单位达成具有处分、放弃自身相关权利效果的民事协议。离职证明上记载的“双方无任何劳动纠纷”与法院已经查明的事实不符，应当以查明的事实为准。故判决Y公司向小刘支付绩效工资4000元。

实践中，有些用人单位往往会利用出具离职证明的机会，在离职证明中写上“工资已结清，双方再无纠纷”这样的内容，并要求劳动者在离职证明上签字，形成协议的表象。实际上，这样的内容与离职证明的功能无关，法律也没有规定劳动者需要在离职证明上签字。之所以常见离职证明上有劳动者签字，往往是应用人单位要求，劳动者如果不签字就拿不到离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，应当解释为签收，不能解释为劳动者放弃了相关权利，否则就改变了离职证明的性质，变劳动关系终结证明为结算协议。

文/吴博文王丽蕊（北京市第一中级人民法院）

编辑/王静