据苏州市姑苏区人民法院消息，近日，姑苏法院审理了一起用人单位调整哺乳期女职工工作岗位引发纠纷的案件。

2017年3月，吴女士入职某服饰公司，在该公司设在苏州某商场的柜台从事销售工作，双方签订的聘用合同期限为2017年3月至2022年3月。公司为吴女士缴纳社保至2022年6月。

2021年10月至2022年3月，吴女士休产假。期间，某服饰公司在苏州撤柜。至此，该公司在苏州已无其他线下销售柜台。

2022年3月，吴女士与服饰公司的劳动合同到期后，公司想与其协商解除劳动关系，并同意支付补偿，但双方未能达成一致。一个月后，因经营战略有新变动，服饰公司决定顺延与吴女士的劳动合同期限，但因专柜关闭，该公司将吴女士的工作由线下销售转为线上销售，并组建线上销售微信群，群中仅有吴女士一位销售人员。

吴女士并不认同公司的做法，未按照要求开展线上销售以及钉钉打卡。公司多次告知吴女士其不理会公司、不执行工作任务，属于严重违反公司规章制度，并向其发送《劳动关系终止/解除通知书》，告知其解除劳动关系且不给予任何补偿。

后吴女士申请劳动仲裁，要求某服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持。吴女士不服，诉至姑苏法院。

法院经审理认为，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。该条文基于保护女职工权益，明确了即便劳动合同到期，单位也不得终止处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

但法律并未限制女职工可以根据企业状况、自身情况等因素，通过明确告知或者行为表示等方式自行决定不再履行原劳动合同到期后顺延期间的劳动合同。若女职工决定不再履行顺延期间劳动合同的，则劳动关系解除，单位应依法支付劳动者相应的经济补偿金。

本案中，原告吴女士产假期间，其劳动合同到期。从其与被告服饰公司的聊天记录可见，吴女士同意解除劳动关系，公司也草拟了《解除/终止劳动关系协议书》发给她确认。但吴女士认为自己正处于哺乳期，单位提出解除劳动关系需要支付赔偿金，故没有确认协议书。之后，公司表示可以不解除与吴女士的劳动关系，其劳动合同依法顺延至哺乳期结束。

然而，在吴女士劳动合同期限依法顺延期间，因公司在苏州已无线下销售场所，故将其工作岗位从线下转为线上，这是企业基于自身经营与吴女士特殊情况作出的合理安排，并无不当。但吴女士因为自己没有线上销售工作经验，不同意公司的工作安排，也未按照要求打卡。在公司多次通知吴女士服从工作安排的情况下，其仍不予理睬。吴女士的上述行为属于通过自身行为作出的无需将劳动合同期限继续顺延的意思表示。故某服饰公司基于吴女士的行为解除劳动关系并不违反法律规定。

综上，法院认定原、被告的劳动关系因双方均表示不再继续顺延劳动合同期限而解除，某服饰公司无需向吴女士支付赔偿金，但应依法支付经济补偿金。故判决某服饰公司向吴女士支付经济补偿金2万余元。后某服饰公司提起上诉，二审维持原判。

法官说法

女性劳动者由于其生理因素、传统角色分配等原因，在劳动关系中通常会遭遇更多困境。因此，我国劳动立法在秉承保障劳动者合法权益宗旨的同时，给予女职工特殊的法律保护。但在维护女职工合法权益的同时，如何保障用人单位的用工自主权同样重要。为防止劳动者随意滥用限制解除劳动合同的权利，平衡用人单位和女职工之间的利益关系，并不是女职工“三期”内的所有情形下，用人单位均不能解除劳动合同。

本案在重视维护“三期”女职工合法权益的同时，兼顾劳企双方利益的平衡。在劳动合同顺延期间，某服饰公司基于业务调整无法提供原劳动合同约定的工作岗位，并与劳动者吴女士就合同履行方式无法达成一致意见，吴女士以自己的行为表示作出不愿继续履行顺延期限劳动合同的意思表示，导致劳动合同陷入履行僵局。此时，如果劳动合同无法解除，对用人单位和劳动者的合法权益均是一种伤害。基于此，法院认定劳动关系因双方均表示不再继续顺延劳动合同期限而解除，并判决用人单位无需向劳动者支付赔偿金而应依法支付经济补偿金。

文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/朱葳