线上招聘在当下并不鲜见，如用人单位和应聘人员通过微信群联系，很快就可完成报名与应聘流程。但劳动关系不稳定是线上应聘成功后经常遇到的问题，如何判断与用人单位的劳动关系？如何签订劳动合同？如何主张加班费用？下面我们将围绕一起案例进行讨论。

【案情简介】

2022年11月11日，史某加入某安保工作群，群里某安保公司工作人员发布消息，“13日开始，12日晚上可以安排住，压一日结260元，早晚高峰站一小时其余坐岗，服装三黑一白（可提供服装），管吃管住……地址XX大厦”，史某加该工作人员微信报名应聘，并于2022年11月13日开始由该公司安排在某大厦从事保安工作。该公司以260元/日为标准，通过中间人和公司工作人员微信向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期间费用。2月3日公司将史某辞退。史某后向劳动仲裁委申请仲裁，请求支付2023年2月1日至2023年2月2日工资；支付2022年11月13日至2023年2月2日未签订劳动合同双倍工资差额21852元；支付2022年11月13日至2023年2月2日延时加班费，周六日及法定节假日加班费；支付解除劳动关系经济补偿金；确认2022年11月13日至2023年2月2日之间的劳动关系。劳动仲裁委支持了史某确认劳动关系，支付工资（含加班工资）差额及未签劳动合同双倍工资差额的请求。

公司不服劳动仲裁裁决向法院提起诉讼，公司认为，其与史某是通过中介招用，双方不构成劳动关系，无需支付相关费用。

据此，案件双方争议焦点为：双方之间是否建立劳动关系？微信记录能否认定双方订立书面劳动合同？如果构成劳动关系，公司是否应支付未签劳动合同双倍工资差额？公司是否应支付加班工资？

【以案说法】

1.微信记录能否认定双方签订劳动合同？

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十七条对劳动合同应具备的条款内容进行了规定。再结合《民法典》第四百六十九条第三款的规定，如果微信聊天记录明确了劳动合同的基本必备条款，能够有形地表现所载内容，并可以随时调查取用，则应当视为双方以书面形式签订了劳动合同。

2.双方是否存在事实上的劳动关系？

若双方未签订书面劳动合同，一方面，法院可以结合在案证据审查劳资双方用工关系是否满足劳动关系三个特征：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。另一方面，根据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就意味着，如果劳动者能够举证证明用人单位对其存在用工，则已经初步完成证明劳动关系的举证责任，用人单位如果抗辩双方之间的用工关系并不是劳动关系，则要提举反证证明双方之间建立的是劳务关系、承揽关系等足以排斥劳动关系的用工关系。

本案中，史某提交了工资发放记录、考勤表、工作日志和工作记录表、排班表、法定节假日值班表等在案证据，完成了证明自2022年11月13日起，自身已从事工作、公司已用工的举证责任；而公司虽然主张双方非劳动关系，但并未提供劳务合同等支持自身主张的证据。因此，法院结合在案证据，推定公司与史某双方建立的是劳动关系。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位应承担不订立书面劳动合同的法律责任，向史某支付2022年12月13日至2023年2月2日期间未签订劳动合同双倍工资差额。

3.公司是否应支付加班费用？

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外加班的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班费；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者加班费；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者加班费。

本案中，双方对加班事实没有争议，但公司称双方约定的日工资已包含加班费，不应再支付史某加班费。法院认为，公司应当对劳动者的工资构成情况承担举证责任，公司就日工资已包含加班费的主张并未提供充分证据予以证明，且双方微信中约定的日工作时间已超出了相关法律规定，公司应当支付加班费。

【法官提示】

用人单位通过线上招聘方式招工情况在现实中比较常见，应聘人实际开始工作后有可能与用人单位建立的不是劳动关系而是劳务关系，在后续维权中出现了较大困难。劳动关系与劳务关系最大的差别在于劳动关系中劳动者对用人单位具有人格及经济从属性，劳务关系双方主体则只存在财产关系，各自独立平等，一般劳务提供方须使用自己的生产资料或者工具为他人提供劳务。对于劳动者一方，劳动关系中法律提供保护的权益更大，当应聘人接受用人单位在网络发布的招聘信息后，一定要尽快与用人单位签订书面劳动合同，这是确定双方存在劳动关系的重要依据。值得注意的是，若劳资双方通过电子邮件、微信方式签订电子劳动合同，可能因种种不规范操作导致劳动仲裁委、法院对所涉电子合同效力不予认可，用人单位和劳动者可通过电子劳动合同订立平台订立劳动合同。

2021年，人社部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》，用于指导用人单位与劳动者依法规范订立电子劳动合同。该指引指出，用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。电子劳动合同经用人单位和劳动者协商一致后，签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳。电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者APP信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。

劳资双方选择电子劳动合同形式订立合同时，应选择符合条件的电子劳动合同平台，优先应选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台，以避免双方劳动合同被认定无效的风险。另外，在签订劳动合同时，广大劳动者要注意用人单位的主体资质，确定用人单位公章、法定代表人身份是否与登记信息一致，避免劳动关系变成劳务关系，甚至劳动合同无效。

若双方就加班未达成协商一致，一般由劳动者就存在加班事实、加班时长承担举证责任。若公司主张工资组成中包括加班工资，则应当承担举证责任。用人单位与劳动者订立劳动合同时可就加班安排及加班费用进行协商，用人单位应当注重劳动者休息权利，能够安排补休时应当优先保障劳动者休息权利，无法安排补休时应当支付加班费用。

文/纪艳琼  王伟

（北京市第一中级人民法院）

编辑/王静