近日，在一家社交类互联网公司工作的李浩（化名）正在申请劳动仲裁，原因是企业以绩效考核不过关为由与他解除劳动合同。他认为，这是企业变相裁员，淘汰年龄大的员工、“更新”成本低的年轻员工的手段。（3月25日《工人日报》）

实践中，企业滥用绩效考核惩罚职工的现象屡见不鲜。不少企业随意设定绩效考核指标、评分“看领导喜好”“拼关系”，考核错位、“不该考的被考”“重量不重质”，以考核不达标为由降薪、调岗甚至末位淘汰……不一而足。如此剑走偏锋开展绩效考核，于法不容，必须坚决遏制。

绩效考核可以激励先进，鞭策后进，不失为激发劳动者工作热情的有效管理措施。然而，这些正向效应的释放，需要以合理科学的考核制度为前提。换言之，企业开展绩效考核，须“考之有道”。如果企业打着绩效考核的幌子，对考核结果“不达标者”任意惩罚，那么是适得其反。不但难以起到挖掘劳动者工作潜能、增强团队竞争活力的正向激励作用，也不利于和谐劳动关系的构建，最终造成劳动者和企业的双输，无助于企业的长远发展，可谓得不偿失。

绩效考核结果直接影响劳动者的薪酬，甚至影响劳动者的职业发展和“饭碗”的稳定性，不但要求考核内容和指标科学合理，更需要循法而行。现实中，不少企业借口劳动者绩效考核不达标，任性对其调岗、降薪或解除劳动合同，无疑僭越了法律底线。

在法律上，调岗、降职、降薪属于单方改变劳动合同。根据《劳动合同法》，变更劳动合同条款，用人单位须与劳动者协商一致。虽然法律允许企业可以在一定条件下根据生产经营需要，或劳动者的工作表现，单方对劳动者岗位进行调整，并重新确定其职级和薪金，但企业须有充足证据证明自身行为的合法性和合理性。不少企业利用绩效考核的调岗降职降薪行为，既未与劳动者协商一致，又缺乏充分证据，侵犯了劳动者的合法权益。

至于企业以绩效考核“不达标”单方对劳动者解除劳动合同，更是站不住脚。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者绩效考核排名靠后，并不等于其不能胜任工作。企业直接把绩效考核结果作为解除劳动合同的依据，显然已构成侵权，应为此承担法律责任。

绩效考核不是企业侵犯劳动权益的道具，既要“考之有道”，更要“循之有度”。遏制跑偏的绩效考核，需要全链条发力。首先，各级工会组织要督促企业依法依程序制定绩效考核制度或决定绩效考核事项、实施绩效考核行为，并鼓励劳动者参与绩效考核制度的制定和监督，从源头上确保企业制定的绩效考核科学、合理、公正。

其次，劳动监察部门要摒弃被动执法方式，将定期检查与不定期抽查有机结合，依法依规严惩企业滥用绩效考核的侵权伎俩，倒逼其主动打消滥用绩效考核算计劳动者的歪念。

再次，劳动仲裁、司法部门要高效处理这类侵权案件，常态发布典型案例，以其释放的风向标效应，引领劳动者愿意和敢于依法维权。惟有多元共治，才能让企业理性对待绩效考核，始终将绩效考核规范在科学合理的框架内和公正的法治轨道上，实现企业和劳动者共同发展的理性选择。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/王涵