为了贯彻落实男女平等的基本国策，保障广大妇女的劳动权利，我国依托法律法规保障、妇联工会等群众组织监督以及普法宣传全方位参与，有效提升用人单位落实女职工保护、承担必要社会责任的意识。
从司法实践来看，在涉女职工劳动争议案件中，用人单位以行使用工管理权为名，实则侵害“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动权益的现象仍有发生。本文以情景再现的形式，就用人单位不合理行使用工管理权的常见形式进行梳理，依法保障女职工合法权益，同时也为用人单位打上一剂“预防针”，助力构建和谐劳资关系，推动社会运行良性、健康发展。
情景一：不合理安排工作内容
小丽在A公司任职，因工作需要经常出差。2020年5月11日小丽因流产而休假，5月25日返岗上班。5月28日A公司安排小丽去青海出差2个月，小丽以身体不适为由拒绝。6月1日A公司又安排小丽去江西出差，且结束时间未定，小丽以医生令其定期复查为由再次拒绝，并向公司提交了医院复诊的医嘱。6月5日A公司安排小丽到北京郊区项目现场办公，小丽服从安排前往郊区工作2周。6月24日A公司再次安排小丽去广西出差2个月，小丽以身体仍在积极治疗当中、健康状况不具备出差条件为由拒绝。
A公司认为，双方订立的劳动合同中已约定小丽同意接受A公司安排的短期或长期出差，并约定“拒不服从指挥、监督、正常工作安排和工作调动，经劝导无效的，视为严重违反公司规章制度，公司可解除合同并不予经济补偿”，且该公司内部规章制度中规定“根据公司劳动合同第九条中2.4规定：员工拒不服从正常工作安排，停止工作的，可以立即解除劳动合同而不给补偿”，遂A公司以小丽严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。小丽申请仲裁、起诉，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
依法解析：
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）第四十七条规定，用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。处于孕期、产期（包括生育和流产）、哺乳期的“三期”女职工，因生理、身体等原因需要进行相应的检查和休息。实际中，存在用人单位明知女职工处于“三期”，仍然不合理地增加女职工的工作任务的情形，如安排频繁、长期出差等“三期”女职工无法兼顾身体健康、子女抚育的工作任务，女职工不同意的，用人单位以此为由解除或终止劳动合同。
本例中，第一，A公司通过劳动合同约定的方式，将规章制度中没有规定的内容视为公司的劳动规章制度，缺乏法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”直接涉及劳动者切身利益的规章制度，只有经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。
第二，双方签订的劳动合同中虽然约定了小丽同意接受A公司安排的短期或长期出差，但是也明确小丽的基本工作地点在北京。A公司安排的第一次出差，是在小丽刚过医院建议的2周全休期间之后，考虑到小丽的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。A公司安排的第二次出差，未明确出差的结束时间，不尽合理，且小丽及时向公司提交了医院复诊的医嘱，因此小丽拒绝此次出差亦有合理理由。小丽第三次拒绝A公司安排其去广西出差2个月的行为确实有违劳动合同的约定，确属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为。但考虑到小丽术后身体的恢复和治疗状况，小丽在整个事件里并无重大恶意，其行为亦未造成严重影响，双方正在履行的劳动合同中也并未出现公司内部规章制度中所谓的“劳动合同第九条中2.4规定”，故其行为尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律、足以解除劳动合同的程度；而A公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，且未能证明在小丽流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。因此A公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，属违法解除，该公司应当依法向小丽支付违法解除劳动合同赔偿金。
情景二：不合理变更工作地点
小美与B公司签订劳动合同，约定小美从事策划专员岗位，工作地点为河北省、北京市或国内其他地区。根据工作需要，经双方协商同意，可以变更工作地点。
小美入职以来，一直在北京市内工作。之后小美怀孕、产子并休产假。产假结束返岗后，公司认为小美不胜任工作、工作量不饱和，与其协商变更工作地点至河北省。小美不同意变更工作地点，公司以拒绝服从工作安排为由与小美解除劳动合同。小美提起仲裁、诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
依法解析：
根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点是劳动合同的必备条款。工作地点是劳动者就业择业的重要考量因素，同时作为劳动合同履行地，也是确定最低工资标准、职工平均工资、争议管辖等劳动基准保护的主要依据，与劳动者基本权益密切相关。有用人单位在女职工告知怀孕当日将工作地点变更至较远市区，或在哺乳期间将工作地点变更至外省等。这些调整系因女职工处于“三期”而进行的个别性、针对性调整。
本例中，双方在劳动合同中对工作地点的约定较为宽泛，属于对工作地点约定不明。小美自入职起一直在北京市内工作，应将该实际履行地点视为双方确定的具体工作地点。劳动合同约定变更工作地点需协商一致，但双方就此未达成一致。公司主张变更小美工作地点的原因是小美不胜任工作、工作量不饱和，但对此未举证证明。加之小美彼时尚处于哺乳期，公司将小美工作地点调整至河北省，难以保证小美哺乳期权益的实现和待哺婴儿的成长需求。因此公司的安排缺乏合理性，公司以小美不服从安排为由解除劳动合同，构成违法解除。
用人单位因生产经营变化、业务范围调整等客观必要，需对劳动者变更工作地点的，应以与劳动者协商一致为原则，考虑变更工作地点对劳动者通勤、生活、家庭等产生的影响，在合理范围内予以调整，并注意对“三期”女职工生育权和健康权益的保护。
情景三：不合理调整工作岗位
小王与C公司连续签订了两次固定期限劳动合同，小王在第二次固定期限劳动合同期间怀孕生产。在小王休产假期间，C公司另行聘用了一名职工接替其岗位。小王产假结束返岗后，C公司以原岗位被代替为由不同意其继续从事原岗位，小王不同意调岗。第二次劳动合同到期前，小王提出以原劳动合同条件续订无固定期限劳动合同，C公司则提出续订劳动合同必须以调岗为前提，但该公司提出的调岗岗位发生实质性变更，工作性质变更为需要长期出差。小王不同意公司的调岗要求，C公司遂终止双方劳动合同。小王提起仲裁、诉讼，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
依法解析：
根据《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。有女职工在孕产休假返岗后，发现其原岗位已被其他人代替。用人单位对女职工进行强制调岗，或假借调岗之名，意图达到劳动者自行离职、双方终止劳动合同等目的。
本例中，首先，小王不存在《劳动合同法》第四十条规定的可以解除劳动合同的情形，且其多次告知C公司双方之间应签订无固定期限劳动合同。在此情形下，C公司无权选择终止劳动合同，而应当依法与小王订立无固定期限劳动合同。双方未能就岗位达成一致意见而未续签劳动合同，不能当然视为无正当理由拒绝续签劳动合同。
其次，关于岗位调整，双方的核心争议焦点在于C公司提出的变更劳动合同约定的岗位是否符合《劳动合同法》第四十六条第五项规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。C公司提供给小王的新岗位实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担。故C公司提出的以调岗为前提的续签劳动合同条件，不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。
最后，C公司在用工安排上未充分考虑小王产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；小王拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。从C公司调岗的合法性、合理性、必要性进行审查后，应认定该公司单方强制调岗不当，该公司应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。C公司终止双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法终止劳动合同，应当向小王支付违法终止劳动合同赔偿金。
为解决女职工孕产休假期间的用工问题，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束后依法返岗的合法权益。
（文中人物均为化名）
文/高天琪 李湉 王雅怡（北京市第一中级人民法院）
