员工下班后通过微信等社交媒体处理工作，是否算“隐形加班”？用人单位应该支付加班费吗？10月7日，记者从武汉市洪山区法院获悉，经过两审终审，认定员工因长时间在下班后用社交媒体处理工作事务，判决公司向其支付加班费5000元。    

2021年5月，张某入职武汉一家团购公司，双方签订了2年的劳动合同，约定每月工资16000元，每天工作8小时。尽管合同对每日工作时长有明确约定，但张某经常在下班时间使用微信处理工作事务，有时是简单回复工作问题，有时是召开线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。

2021年11月，张某与公司解除劳动关系。经过劳动仲裁程序后，2023年3月，张某将该团购公司起诉至洪山区法院，要求公司支付延长工作时间的加班工资8万元。

庭审中，张某认为，从2021年7月到离职前，自己一直是24小时待命工作，下班后仍在微信处理工作事务，经常工作到半夜，最晚的时候工作到凌晨两点，公司还会半夜召开微信工作会议。微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活，超过了合同约定的工作时间，公司应该支付加班费。

公司则认为，张某属于公司的管理人员，在工作群里沟通属于正常工作交流，而且张某接洽相关事务后，不需要他亲力亲为，所以张某不存在加班行为，公司不应该向其支付加班工资。

那么张某下班后微信办公，到底算不算加班？是否应该拿加班费？

我国相关法律规定，加班费是指用人单位向劳动者支付的，超过劳动者正常工作时间的工资报酬，属于工资的一种组成类型。

什么情况下单位要付加班费？这与用人单位所实施的工时制度有关系。工时制度有三种：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。

一般情况下，标准工时制中超过正常工作时间的，用人单位应该支付加班费。经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费，但是用人单位在法定休假日安排职工工作，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应支付劳动者延长工作时间的工资。

洪山区法院认为，本案中，张某和用人单位之间的劳动合同实行的是标准工时制。张某利用休息时间回复工作相关问题，已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，应当认定张某存在加班情形，又因通过社交媒体进行加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平，故综合考虑到原告的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌情支付该项加班费用为5000元。

承办法官介绍，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间。

本案中，张某付出了实质性劳动，应当认定为加班。当然，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。

文/耿珊珊 周萍 刘溪

编辑/倪家宁