近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》明确，用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。（2月14日《法治日报》）

相比过去职场女性被直接询问婚育的状况，现在用人单位的做法就显得比较“婉约”：HR不是从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取想要的资料。已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度。不难看出，女性的婚育对其职场前景影响很大。

我国《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律法规，都有明确反对性别歧视的内容。近日印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，就将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。这个新出台的“裁量基准”让不少人欢欣鼓舞，但从长期的执法现实来看，法律法规的落实和监督情况并未达到理想效果。

就像前述“婉约”问询女性生育情况一样，企业完全可能用其他“套话”来拒绝女性求职者，或用看似正当的理由，将女员工辞退、降低女员工应得的福利待遇。防止隐性侵权或者变相侵权仍然长路漫漫。之所以如此，缘于举证职场中的歧视行为与性别相关仍是女性职工权益保护的痛点和难点。毕竟用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步。

婚育权是公民的基本人权，男女平等是社会文明的进步体现，妇女有选择何时婚育的自由，任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利。直接也好，“婉约”也罢，对女性员工的隐性歧视随处可在，是无视法规，缺乏社会责任的违规表现，加剧了女性就业难，阻碍了社会进步。

然而，性别歧视的板子也不能完全打在企业身上，毕竟产假和生育保险成为企业硬成本，在全球经济下滑、竞争激烈背景下，千方百计降低用工成本是市场经济下追求“利益最大化”的理性选择。就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。

消除隐性性别歧视须多轮驱动。政府应该采取配套措施，比如像北京市这样出台《裁量基准表》，对侵害妇女劳动权益的违规用人单位予以明确制约。加大劳动监察力度，抬高歧视女性的违法成本，规制或明或暗的歧视女性不法行为；同时通过减少税收、降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等手段激励雇主聘用女性，由国家承担一部分生育成本，转嫁企业压力，提高企业招录女员工的积极性，等等。还要畅通维权渠道，减少维权成本，引导、监督和约束用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，减弱企业针对女性求职者的歧视问题。 

企业则应当遵守法规，承担必要的社会责任，多多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值，让女员工为企业的长远发展增添活力。女性劳动者也要提高法律水平，勇敢维权，依法维权。总之，全社会须从住房、教育、医疗等多方面加大支持力度，降低企业的用工成本，排除员工生育的后顾之忧，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，开展维权帮助，逐步改变职场女性遭遇隐性歧视的现状，为精准保障妇女权益，促进妇女公平就业发挥积极作用。

文/斯涵涵

图源/视觉中国

编辑/王涵