与普通劳动者相比，超过退休年龄重新就业的“银发族”在劳动保护、劳动报酬等权益保护方面，是否存在差别？据上海一中院消息，日前，上海一中院审结了这样一起涉老人再就业所产生纠纷的案件。

退休老人再就业 企业以不能胜任工作为由解约

孙女士于2020年10月退休，但悠闲的退休生活却让孙女士坐不住了，于是她萌生了发挥余热投身社会、退休再就业的想法。随后，孙女士在上海某贸易公司找到一份工作，担任公司人事行政总监，并与该公司签订了《劳务协议》。《劳务协议》载明，鉴于孙女士不是公司雇员，和公司不存在劳动关系，双方签订本劳务协议。本协议有效期从2022年1月至2025年1月止。协议中约定了孙女士工资标准及每年可享受的带薪年休假天数。

然而好景不长，2022年3月贸易公司向孙女士发出了解除协议通知书，表示孙女士不能胜任该职位工作，不符合录用条件，公司决定从3月15日起解除和孙女士的劳务关系。

孙女士面对公司在特殊时期突如其来的解约措手不及，其在后续较长时间内，实际也无法再找寻工作，她认为，本案中劳务合同终止时间存在特殊性，贸易公司未经其同意单方解除的行为，严重侵犯了自己的合法权益，遂向法院提起诉讼，请求贸易公司赔偿收入损失及带薪年假折薪等款项。

贸易公司对其构成违约解除不持异议，但认为，孙女士系退休人员，本身即可享受退休人员的保障待遇，而双方又并未在劳务协议中约定年休假未休完可折薪，故孙女士并无实际损失，其主张不应得到支持。

法院判决贸易公司赔偿相应违约损失

本案中，孙女士系已依法享受养老保险待遇的退休人员，其另行被聘贸易公司工作，双方之间建立的系平等主体之间的劳务关系，权利义务通过《劳务协议》加以明确。该协议中并未明确约定解约的情形，现贸易公司单方解除协议，对解约理由的成立未提供证据证明，其亦自认构成违约。本案争议焦点即主要在于孙女士基于《劳务协议》系违约解除而主张相应违约损失，依据是否充分。

针对孙女士所主张的收入损失，孙女士虽属退休人员，享有一定的退休待遇，但并不因此当然涤除其基于案涉劳务合同所享有之可能权益。本案中，孙女士对合同解除并无过错，且违约解除客观上已造成孙女士相应期间收入损失，贸易公司应当对此承担赔偿责任，同时，孙女士亦应当采取适当措施防止损失扩大。故综合考虑案涉合同履约情况、解除时间及事由等客观因素，酌定贸易公司应赔偿孙女士相应合理期间的收入损失。

针对未休年休假折算损失，《劳务协议》中明确约定孙女士依约享有相应期间年休假，该部分利益系案涉合同履行后孙女士可以获得的利益。虽然未约定相应折算方式，但根据法律规定，合同生效后存在内容约定不明确且不能达成补充协议之情形的，当事人可根据交易习惯合理公平确定相应权利义务。因此，孙女士主张按照已提供劳务期间之占比及双方所约定薪酬标准予以折算，尚属公平合理，法院予以采纳。

综上，上海一中院判决贸易公司应赔偿孙女士相应违约损失。

法官说法

随着社会的发展，“银发就业”已经成为一种新常态，相关权益保护日渐成为新的社会热点。

一般情况下，已满退休年龄的老年人再就业，与任职公司常构成劳务关系，相应权益保护并非受我国劳动法规的调整。劳务关系是指平等主体之间形成的一方提供劳务、另一方支付报酬的权利义务关系。正如本案中孙女士签订的劳务合同，相应约定并不属于《劳动合同法》调整的范畴，而应适用《民法典》的相关规定。

如果双方没有签订劳务合同，或者劳务合同对于相关权益保障语焉不详，则很可能不利于保护“银发族”的合法利益。因此，需提醒“银发再就业者”注意，在务工过程中，一方面要签订规范劳务合同，明确工作内容、劳务报酬等双方的权利义务，避免通过口头协议约定相关事宜；另一方面亦要注重证据收集，避免产生争议时，致使关键事项举证困难。

本案中，贸易公司在并无并无合理充分理由情形下，径行解除了与孙女士之间的合同，既不符合双方约定，也没有为孙女士预留合理时间处理相关事宜，损害了孙女士的合法权利。实践中，为构建和谐有序的人力资源市场，公司亦应在聘用“银发族”时规范招用流程，恪守约定，依法依约主动履行老年人再就业权益保护的社会责任。

文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/王朝