因为教师岗位的特殊性，寒暑假期间学生放假在家，老师不用到校授课。然而，现实中个别民办学校在与教师签订劳动合同时，将寒暑假排除在合同期限之外，并以此作为不承认放假期间双方存在劳动关系的依据。近日，江苏省苏州市姑苏区人民法院审理了一起学校与教师之间因劳动合同分段拆分引发的纠纷。

案情回顾

王老师在某民办小学从事教师工作。每学期签订一次劳动合同，劳动合同的期限均是从每学期开学到放假前，不包括寒暑假。

双方首份劳动合同从2015年9月1日开始。其间学校曾为王老师缴纳过半年社保（涵盖了一个寒假），并曾向他发放过寒暑假三个月工资合计1500元。

最后一份合同到期后，因部分年级停止办学，学校通知王老师不再与其续签合同，双方劳动关系于2022年6月30日终止。

后王老师申请劳动仲裁，裁决结果为，其与某民办学校自2015年9月至2022年6月30日期间存在劳动关系，校方应支付王老师经济补偿金17270元。

学校不服仲裁裁决，诉至姑苏法院。

裁判结果

法院经审理认为，作为教师，王老师每年寒暑假无须到校上课是该岗位的本身特征决定，并非劳动者自身原因所致。

虽然学校与王老师在每学期开学时都重新签订劳动合同，合同期限不包括寒暑假，但并没有证据证明双方曾办理过离职手续，或王老师在每学期结束后与学校解除劳动关系，又在下学期开学时重新建立劳动关系的情形。

结合学校曾为王老师缴纳过的社保，以及向其发放寒暑假工资的事实，法院认定王老师与学校之间的劳动关系并不因双方劳动合同约定的期限中断而中断。故依法确认双方于2015年9月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系，学校应支付王老师经济补偿金17270元。

后学校提起上诉，二审维持原判。

以案说法

劳动关系的存续期限并不完全等同于劳动合同的约定期限。

司法实践中，法院一般根据劳动合同的履行情况对劳动关系的存续期限进行审查与判断，并不完全以劳动合同的约定期限作为唯一认定依据。

该案中，虽然学校与王老师在劳动合同中约定以学生每学期的开学与放假日期作为合同起止时间，但确认劳动关系的存续期间应秉持事实认定原则，须根据劳动合同的实际履行情况依法认定劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间。

因此，在无充分证据证明寒暑假期间王老师确与学校解除劳动关系的情况下，法院认定王老师与学校的劳动关系存续期限并不因双方劳动合同约定的期限中断而中断，寒暑假期间双方之间依然存在劳动关系。

文/黄洪涛 姜伟 张祖明

编辑/倪家宁