北青快评|遏制数字时代隐形加班需要赋予劳动者离线选择权
北京青年报客户端 2024-01-17 14:56

劳动者在“八小时之外”利用微信等社交软件打卡、汇报工作事宜算不算“隐性加班”?用人单位是否应当支付加班工资?江苏省南京市玄武区人民法院近日审结了一起劳动争议案件,某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡汇报工作成果,法院判决认定为加班,综合劳动者诉求酌定由酒店向劳动者支付加班工资2.4万元。(1月17日《法治日报》)

类似的案例在现实中并不鲜见,2023年5月,北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案,法院终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作,属于隐形加班,用人单位应向劳动者支付加班费。在该案中,李女士入职北京某科技公司,约定执行不定时工时制度,下班也时常紧盯微信,忙于工作业务。她在被公司解除劳动关系后,诉求公司支付其下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时的加班费。最终,法院判决公司应支付李女士加班费共计3万元,

此案具有典型示范意义。即时通信技术的运用与普及,让隐性加班变得更加难以界定和区分,也更加难以把握与控制。很多时候,表面上劳动者已呆在家中,却因为“云办公”“线上协同”等技术工具在职场的广泛使用而要无时无刻工作。比如有公司要求“下班也得盯着微信”,却往往认为“偶尔回复客户信息不算加班”,自然也没有支付加班费的主动性。若不是劳动者付诸于法律手段,就很难真正维护自身的合法权益。

在既有的劳资关系下,用人单位处于相对强势的一方,劳动者在维权时往往投鼠忌器,考虑到各种后果多会选择隐忍和退让。采取法律手段维权只是治标之法,治本之策还是要赋予劳动者充分的选择权,让工作归工作、生活归生活、休息归休息,真正体现保护优先的原则。用手机处理工作、保持在线回复已经成为许多人的工作常态。武汉大学法学院副教授班小辉看来,随着数字技术的持续发展,我国劳动法应当考虑引入“离线权”,这不失为一个明确的思路和方向。

“离线权”是劳动者可以在非工作时间,选择不接受隐性加班的权利,或者说避免受到其干扰。根据建议者的定义,“离线权”指除法定或约定外,劳动者在非工作时间,有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜,并不得因此遭受不利对待,从而进一步保障休息时间的完整性与连续性,促进工作与生活平衡的实现。简单的理解,即劳动者在非工作时间可以通过离线的方式与用人单位“失联”,且不会因此面临不利对待的风险。

可离线选择又不会因此面临不确定性后果是一种理想化的状态,有助于让劳资双方的博弈更加均衡。不过,这一权利的实现当以“遭受不利对待”为前提,而这又恰是最难获得保障的基本权利。长期以来,劳资双方在地位上并不平等,劳动者在与用人单位的博弈过程中处于弱势地位,无法对用人单位进行有效的反制。在实际过程中,用人单位可以设定各种条款来约束和限制劳动者,甚至找不同的理由随意解聘。劳动者固然有很多权利救济的渠道,比如通过工会的协调,人力资源机构的调解,向劳动仲裁部门投诉或向有关执法部门举报,最后还可以向法院起诉,但较高的维权成本总让人心存畏惧,极大的影响了付诸行动的主动性和积极性。

遏制隐性加班需要硬招实招,如此才能真正防止数字时代隐形加班现象蔓延,让劳动者的权益获得切实保障。让用人单位不再“任性”,除了要发挥好软件等技术手段外,还可由工会与用人单位签订集体合同,商定劳动定额,畅通投诉举报渠道,加强执法监督和公益诉讼等,多方参与共同努力,多策并举才能形成联动效应。

文/堂吉伟德

图源/视觉中国

编辑/王涵

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