最近一些企业为减少亏损、节约成本纷纷采取“裁员”措施，“裁员”的叫法也翻出了新花样，比如“向社会输送人才”、“顺利毕业”等，这其中不乏一些行业“大厂”。但这些看似冠冕堂皇的“裁员”却可能是违法的。

程序不合法属于违法“裁员”吗？

胡某是某汽车金融公司的业务销售，双方签订了书面劳动合同。2020年3月13日，公司通知胡某称因公司业务方向调整，其所在业务部门被整体裁撤。2020年3月31日，该公司向所在区人力资源与社会保障局进行经济性裁员备案。胡某向仲裁委员会申请仲裁，主张公司为违法解除劳动合同。仲裁裁决驳回胡某的请求，胡某不服向法院起诉。

法院经审理认为，某汽车金融公司在裁员前并未向工会或者全体职工说明情况，听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序有误。某汽车金融公司应属违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。

北京朝阳法院双桥法庭法官助理赵晓琳介绍，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业因重整或生产经营发生严重困难等情况，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

企业如果达到当地政府规定的严重困难企业标准，确实需要裁员的，可以裁员。但是企业经济性裁员，必须严格按照法律规定的程序进行。上述案例中，某汽车金融公司未履行向工会或全体职工说明情况并进行沟通的程序，也没有向劳动行政部门报告，因此不能被认定为合法的企业经济性裁员，而是违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济赔偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。

孕妇遭“经济性裁员”合法吗？

王某系某贸易公司职员，从事会计岗位，双方签订了无固定期限劳动合同。在王某怀孕期间，某贸易公司以“企业经济性裁员”为由向王某发出解除劳动关系通知书。王某向仲裁委员会提起仲裁，要求违法解除赔偿金，仲裁裁决支持王某的请求。某贸易公司不服，向法院起诉，并主张王某与原公司总经理吴某某涉嫌关联交易，导致公司亏损上千万元。

法院经审理认为：在双方劳动合同履行期间，某贸易公司不能提交证据证明王某与吴某某事件有何关联，故其应当承担举证不能的法律后果。某贸易公司在王某孕期内以经济性裁员为由解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

赵晓琳解释，某贸易公司未能举证证明王某存在严重失职给单位造成重大损害或者其他存在过错的情形，那么该贸易公司就不具备单方解除劳动关系的权利，因此其解除与王某之间劳动合同关系的行为违反了相关法律规定。某贸易公司虽然以“经济性裁员”为由与王某解除劳动合同关系，但其并未能举证证明其履行了经济性裁员的相应法定程序。而且，退一步讲，即便某贸易公司符合经济性裁员的条件且履行了相关程序，但王某在怀孕期间，依然属于法律规定的不能被解除劳动关系的情形。当然，如果确实有证据证明王某存在法律规定的用人单位可以解除劳动合同六种情形之一的，用人单位依然可以依法行使解除权，比如上述案例中如果单位能够举证证明因王某严重失职，给公司造成重大损害的话，公司就具备了法律规定的解除合同的权利。

单位无故撤销岗位该怎么办？

申某入职某手机公司，双方签订书面劳动合同。合同签订后不久，该公司以“申某与公司签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”为由向申某发出解除合同通知书。该公司称“客观情况发生重大变化”是指因公司经营需要，申某所在岗位被撤销，不再单独设立售后服务销售岗位，相关职能由负责产品销售人员承担。申某向仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行与某手机公司之间的劳动合同。仲裁裁决继续履行双方之间的劳动合同，某手机公司不服向法院起诉。

法院经审理认为：根据某手机公司陈述，申某所在岗位被撤销，不再单独设立售后服务销售岗位，相关职能由产品销售人员承担。可见申某原岗位所负责工作内容仍属于某手机公司原有业务范畴，其工作内容并未取消，而且某手机公司并未就申某岗位需撤销的原因给出合理说明或提交证据予以证明，故法院认为申某原有岗位被撤销系因某手机公司自身原因，而非客观原因，故其据此解除与申某之间的劳动合同没有法律依据，系违法解除，某手机公司应当继续履行与申某的劳动合同。

赵晓琳解释，《中华人民共和国劳动合同法》规定，当劳动者有下列情形之一时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

上述规定中的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现的情形。比如发生地震、水灾、台风等自然灾害导致用人单位难以继续经营；受法律、行政法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化；特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等情形。对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的主张，用人单位还需承担相应的举证责任，如果举证不能的，则会被认定为违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同。

赵晓琳提醒，当劳动者面临被“毕业”时，应当学会辨别单位的行为是否系违法解除劳动关系。单位以企业经济性裁员为由解除劳动关系时，劳动者可以审核其是否履行合法程序，如单位确属于合法裁员，则劳动者可以主张经济补偿金；单位没有提前三十日通知的，劳动者还可以主张代通知金。如果单位不属于法律规定的企业经济性裁员，又无故解除劳动关系的则属于违法解除劳动合同，劳动者则可以主张继续履行劳动合同或要求支付经济赔偿金。

文/北京青年报记者 宋霞
编辑/白龙