今年两会期间，多位代表委员呼吁立法保障劳动者“离线休息权”，执法部门还要对用人单位隐形加班行为加大监管和惩罚力度。而在“新时代推动法治进程2023年度十大案件”中就有一起“隐形加班”劳动争议案，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班。

不少网友提出“一下班就开会”“5000块的工资，46个工作群”“请大数据快推送给我的老板”等戏谑留言，北京海淀法院表示，这背后折射出的是劳动者的辛勤付出应有回报的价值观及用人单位加班制度有待规范的问题。近年来，随着经济社会的发展与科技进步，加班从原有的在传统用工场所提供超时劳动，发展到通过互联网办公软件、社交媒体等随时随地开展超时工作，司法实践中加班方式更加多样化，加班时间更加碎片化，部分劳动者反映未注意搜集证据而面临加班举证困难的问题。对此，海淀法院法官结合具体案例一一进行了分析。

案例一：公司微信群通知安排加班 能否再以“加班未经审批”拒付加班费？

张某入职某网络技术公司，担任后端开发工程师，双方约定张某执行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天。劳动合同中同时约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经过公司审批，未履行加班审批手续的不视为加班”。

2021年3月，张某所在部门领导在微信工作群中通知：“自本周起，每周五18:30在会议室召开部门总结会，每名员工汇报本周工作内容及下周工作计划，会议时长预计1小时。”后张某通过诉讼程序，要求某网络技术公司支付延时加班费。法院经审理认为，张某系经某网络技术公司安排而提供了延时加班劳动，公司应支付张某延时加班费。

我国《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

该案中，张某提交的微信聊天记录，能够证明其系应部门领导安排每周五下班后参加部门会议，可以证实其在某网络技术公司安排下延时加班，并非张某主动发起。某网络技术公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班系应公司安排这一事实，故应向张某支付平日延时加班费。

法官：用人单位安排劳动者加班 即使未经审批程序亦能认定为加班

法官提示，实践中，“加班审批制”是部分用人单位不同意支付加班费常提出的抗辩意见。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。

法官表示，当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。

必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，此种行为无法得到法律的肯定，用人单位终将依法承担相应的法律责任。

案例二：劳动者拒绝用人单位的加班安排 构成“严重违纪”吗？

王某在某科技公司担任运维工程师，双方签订了三年期限劳动合同。该公司《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排视为严重违反劳动纪律，公司可解除劳动合同。自入职起，公司安排王某每天工作8小时，每周工作6天。某日，王某因身体不适拒绝公司的周末加班安排，公司以王某严重违反规章制度为由与王某解除劳动合同。后王某通过诉讼程序要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为科技公司做出的解除行为违法，判令该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

我国劳动法领域目前执行三种工时制度，标准工时制、综合计算工时制及不定时工时制。标准工时制模式下，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。根据我国《劳动法》规定，除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班的一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

该案中，某科技公司安排王某上班的时间超过了法律规定的加班时长上限，属于违法安排加班，王某拒绝加班系依法维护自身合法权益的行为，科技公司据此认为王某违纪显然缺乏依据，不能得到支持。

法官：无论劳动者是否同意加班 非特殊情况安排加班超过法定加班时长上限违法

法官表示，为保证劳动者休息休假权的实现，我国《劳动法》对于延长工作时间的上限做出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以处以罚款。2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展集中排查和整治，对于相关单位责令停止违法行为并处以罚款。

法官提示，实践中，基于劳动力市场供求关系失衡、部分劳动者法律意识不强、部分用人单位社会责任意识缺失等原因，侵犯劳动者休息权的情况时有发生。目前，部分用人单位将“996”“007”作为口号，强制劳动者加班的情况时有发生；部分用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作时间超过法定加班时长上限，以“合意加班”掩盖违法事实。虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。

案例三：证明加班事实举证难 劳动者如何追索加班费？

郝某在某医疗美容公司担任美容师，双方劳动合同约定郝某执行标准工时制度。郝某离职后通过诉讼程序，要求医疗美容公司支付延时加班费10万元。劳动仲裁阶段，郝某仅提交其延时下班的钉钉打卡记录，仲裁委认为郝某证据不足，驳回郝某的仲裁请求。诉讼阶段，郝某补充提交加班期间的腾讯会议记录、汇报工作的往来邮件，以及微信工作群中部门领导在下班时间安排工作的记录。法院经审查认定郝某补充提交的各类证据与钉钉打卡记录形成证据链，依法核算郝某的加班时长为72小时，判决医疗美容公司支付郝某延时加班费。

法官：微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等数据成劳动争议主流证据类型

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

郝某在仲裁阶段仅提供了钉钉打卡记录，该记录仅能证明郝某到达和离开公司的时间，并不能必然得出郝某系经公司安排或同意加班，亦不能排除劳动者因个人原因提前到岗或滞留单位的情况，故仲裁委未能采信郝某存在加班的主张。诉讼阶段郝某提交的证据可以佐证其系经单位安排加班以及在非工作时间内为单位提供劳动的情况，故法院依法认定郝某的加班时长并判决某医疗美容公司支付郝某延时加班费。

法官表示，随着平台经济的发展，劳动者提供劳动的工具及方式均发生了巨大变化，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据已经成为劳动争议领域主流证据类型，亦已成为部分案件中法院认定加班的重要依据。对于劳动者来说，证据的类型并不重要，证据所反映的实质内容才是法院做出判决的依据。在微信实名、电子证据保全方式多样的信息化时代，“举证难”将不再是劳动者维权的主要障碍。

司法实践中，认定劳动者是否存在加班事实，一般可从以下层面审视：一是劳动者的工作时间是否超过法定工作时间；二是是否由用人单位安排或经用人单位审批加班；三是劳动者在超出的工作时间内是否为用人单位提供劳动及提供劳动是否明显占用劳动者的休息时间。实践中，部分劳动者提交的证据仅能看出与同事或客户存在关于工作的简单沟通，但并无实质的长时间的工作内容，一般也不会被认定为加班。

通讯员 董洪辰 甄艺艺

供图/视觉中国

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/倪家宁
校对/吴刚