据媒体报道，近年来，多地探索教师退出机制，优化教师队伍。2022年6月，江苏南京江北新区发布《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，明确探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制。2023年2月，贵州贵阳在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，明确提出对教师“实行末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。

建立教师退出机制，其主要目的是打破教师“铁饭碗”，防止个别教师躺平，把不负责任的教师淘汰出教师队伍。但对于建立教师退出机制，也有教育界人士担心，如果以行政为主导对教师进行考核，这会进一步加重教师的考核负担与职业倦怠感。提高教师职业荣誉感，让教师成为最令人羡慕的职业，建设高素质教师队伍，应进一步强化中小学教师作为国家公职人员的法律地位，并改革对教师的管理与评价体系，鼓励优秀教师终身从教。

我国其实已建立教师退出机制，即通过实施教师定期注册制度，让不合格的教师退出教师队伍。近年来一些地方教育部门探索的“教师退出机制”，是在教师定期注册制度基础上，对教师实行更严的考核，淘汰考核不合格的教师，如聘期内年度考核不合格的教师聘期结束不再续聘；连续两年考核不合格，不再续聘；实行末位汰淘等等。此举的出发点是让教师不敢再“躺平”，而实施这一退出机制，要考虑避免增加教师的职业倦怠感，加剧教师的考核负担，导致基础教育更为功利。

如何加强中小学教师队伍建设？国家层面的意见十分明确。2018年发布的《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确，教师的特别重要地位，确立公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位。这还曾被解读为将公办中小学教师作为国家教育公务员，保障他们的权利与待遇。这也是日韩等国的做法，通过将义务教育教师列为国家教育公务员，提高教师的地位，加强对教师的待遇保障。与之对应，要求教师履行国家教育公务员的职责，包括三到五年制度化的交流轮岗，以及不得到校外培训机构兼职有偿补课等。我国虽然已经落实《教师法》规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，但还需持续提高教师的地位，加强对教师的待遇保障。

另外，针对我国中小学教师负担沉重的问题，我国教育部门从2019年起着力为中小学教师减负，具体措施就包括，要减少对教师的考核、检查、评比。考核、检查过多，已增加教师的负担，这导致教师职业倦怠感增强，影响正常的教育教学。显然，如果再进一步强化对教师的考核，很可能会增加教师的考核负担。教师为通过考核，就不得不完成上级部门布置的各种任务，包括非教学的行政性任务。尤其值得注意的是，如果在考核教师时，由行政部门主导，重视学生考试成绩、升学率等功利指标，其结果必然会加剧基础教育的功利化、短视化，这迎合了部分家长的功利教育诉求，但却不利于构建健康的教育生态，给学生高质量的教育过程体验。

还有人认为，各地建立教师退出机制，有利于在适龄学生减少的趋势下，让“过剩”的教师退出，防止教师人浮于事。麦可思教育研究院前不久发布《中国-世界高等教育趋势报告（2023）》，引述北京师范大学一份研究指出，假设未来生师比保持不变，与2020年相比，2035年全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。其中小学教师需求量过剩较大，初中教师先短缺后过剩。需要注意的是，中小学教师所谓的“过剩”，是有前提的，即生师比不变，然而，我国当前的生师比过高，小学、初中班额过大，基本上是发达国家小学、初中班额的2倍左右。如果推进小班化教学、降低生师比，我国义务教育阶段的教师并不会过剩，当前需要做的是优化教师结构。

为此，要建立符合教师职业发展规律的考核评价机制，重视对教师进行专业同行评价，关注教师的教育教学能力与教学贡献。概而言之，就是建立教师退出机制，也必须改革对教师的考核评价体系。包括实行教师“区管校聘”，让教师从学校人变为系统人，促进教师职业化、专业化发展，也需要改革教师评价体系，要发挥教师专业共同体在教师管理与评价中的作用，这样才能让教师在不同学校的从教得到专业化评价，整体提高区域教育发展质量。

文/蒋理

图源/视觉中国

编辑/姬源